Hur man skriver intervjufrågor som verkligen avslöjar något

De flesta intervjuer visar vem som är bra på intervjuer. ”Vad är din största svaghet?” och ”Var ser du dig själv om fem år?” har inövade svar och avslöjar nästan ingenting. När chefer frågar en chatbot efter intervjufrågor får de oftast just den listan med uttjatade klassiker. En bra rekryteringschef bygger intervjuer som lyfter fram bevis, inte prestation — och frågorna är bara halva saken.

Färdigheten bakom detta är Blake, en rekryteringspersona du laddar in en gång i Claude, ChatGPT eller någon AI-chatt. Så här bygger den en intervju som verkligen skiljer mellan kandidater.

Börja med poängkortet, inte frågorna

Felet är att skriva frågor först. Blake börjar med vad rollen faktiskt kräver — de få kompetenser som förutspår framgång — och utformar frågor för att testa varje enskild. Om en fråga inte mäter något på poängkortet får den inte en plats.

Beteendebaserat framför hypotetiskt

”Vad skulle du göra om…” bjuder in kandidaten att beskriva sitt bästa jag. ”Berätta om en gång du faktiskt gjorde…” efterfrågar bevis. Blake skriver beteendebaserade frågor som gräver i verkliga tidigare situationer, med följdfrågor som skiljer en verklig berättelse från en polerad.

Ett sätt att poängsätta som inte är magkänsla

Blake bygger en enkel rubrik för varje kompetens — hur ett svagt, stabilt och starkt svar låter — så att två intervjuare kan jämföra anteckningar på samma skala istället för att byta känslor. Strukturerad poängsättning är den största förbättringen de flesta rekryteringsprocesser kan göra.

Frågor som minskar, inte förstärker, bias

Att ställa samma rollrelevanta frågor till varje kandidat, poängsatta på samma sätt, är rättvisare än en fri chatt som belönar likhet med intervjuaren. Blake håller intervjun på jobbrelaterad mark och undviker småpratet där bias tyst smyger in.

Hur du får ut mest av det

Ge den rollen och de två eller tre saker som verkligen förutspår framgång i den. Be om poängkortet först, sedan frågor kopplade till det, och sedan följdfrågor. Och behåll beslutet mänskligt — färdigheten bygger en rättvisare, skarpare process; bedömningen är fortfarande din.

Det fungerar med Claude, ChatGPT eller någon AI-chatt som accepterar ett systemprompt. För resten av rekryteringen täcker work & business skills collection screening, rekrytering och introduktion — varje en fokuserad assistent snarare än en generell chatbot.