Generador gratuito de descripciones de puestos

¿Qué es un generador de descripciones de puestos?

Un generador de descripciones de puestos es una herramienta gratuita que convierte un título de puesto y algunas funciones en una descripción completa y estructurada en cuestión de segundos. Introduce el puesto, tu empresa y las responsabilidades principales, elige el nivel de experiencia y el tipo de trabajo, y este generador gratuito de descripciones de puestos redactará una oferta lista para publicar: sobre el puesto, lo que harás, lo que buscamos y lo que ofrecemos.

Funciona como redactor de descripciones de puestos para cualquier función y nivel de experiencia, y ayuda a los responsables de contratación y reclutadores a saltarse la página en blanco y publicar descripciones coherentes y profesionales que atraigan a los candidatos adecuados. Edita los detalles y publícala en tu página de empleo o bolsa de trabajo.

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La lista de funciones es una prueba, y el momento importa

Una descripción de puesto no es solo un recurso de contratación. En virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, se convierte en una prueba —y la ley especifica cuándo—. Si un empleador ha preparado una descripción escrita antes de publicar la oferta o entrevistar a los candidatos, dicha descripción se considerará prueba de las funciones esenciales del puesto. Si se redacta después, durante una disputa, tendrá mucho menos peso.

Las funciones esenciales son las tareas fundamentales del puesto, a diferencia de las marginales. La normativa explica cuándo una función cumple los requisitos: el puesto existe para desempeñarla, hay un número limitado de empleados entre quienes puede distribuirse, o es tan especializada que la persona fue contratada por esa experiencia.

Ahora viene la parte que la mayoría de las plantillas pasa por alto. La normativa enumera siete tipos de pruebas —el criterio del empleador, la descripción escrita, el tiempo dedicado a la función, las consecuencias de no exigirla, los términos de la negociación colectiva y la experiencia de quienes ocupan u ocuparon el puesto—, y especifica expresamente que la lista no es exhaustiva. La guía interpretativa de la EEOC va más allá: no se concederá mayor peso a las pruebas incluidas en la lista que a las que no figuren en ella.

Por tanto, una descripción escrita no zanja la cuestión. Lo que las personas hacen realmente en el puesto tiene el mismo peso, y una descripción que se ha alejado de la realidad sirve de poco. La ADA no te exige tener descripciones de puestos; hace que las descripciones precisas y elaboradas con antelación te resulten útiles.

Cada requisito es uno que quizá tengas que justificar

La sección de requisitos es donde las descripciones generadas crean riesgos de forma silenciosa, porque un generador escribe lo que normalmente se pide para puestos de este tipo, en lugar de lo que tu puesto realmente necesita.

Conforme al Título VII, una práctica laboral es ilegal cuando provoca un impacto dispar por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional y el empleador no puede demostrar que está relacionada con el puesto en cuestión y es coherente con una necesidad empresarial. Un requisito de selección incluido en una descripción constituye una práctica de ese tipo: el título que en realidad nadie del equipo posee, los «más de 5 años de experiencia» para un puesto que una persona competente aprende en dos, o el requisito físico copiado de una plantilla. La cuestión no es si suena razonable, sino si puedes demostrar que está relacionado con este puesto y que es necesario.

La formulación merece tanta atención como los propios requisitos, y en este caso sí hay pruebas reales, no consejos de proveedores. Un estudio de 2011 publicado en el Journal of Personality and Social Psychology por Gaucher, Friesen y Kay estableció que existe una redacción marcada por el género en los anuncios de empleo y que contribuye a perpetuar la desigualdad de género: el hallazgo en el que se basa toda herramienta de descodificación de género comercializada desde entonces. Un experimento de campo de Schmidt, Chapman y Jones, realizado con 56 anuncios reales y 991 solicitantes, descubrió que los anuncios que destacaban lo que la organización ofrece al candidato generaban más solicitudes por visualización y un grupo de candidatos de mayor calidad que los anuncios que destacaban lo que el candidato debe aportar.

Lo que las pruebas no respaldan es un recuento de palabras. Toda cifra del tipo «la oferta ideal tiene N palabras» procede de la mercadotecnia de portales de empleo, sin una metodología publicada.

Lo que la propia oferta debe decir y no debe decir

Dos conjuntos de normas inciden directamente en el anuncio, no en el puesto.

Redacción que alude a la edad. Las normas de la ADEA mencionan expresamente los términos que constituyen una infracción: los avisos que contienen términos como de 25 a 35 años, joven, estudiante universitario, recién graduado universitario, chico o chica infringen la ley, salvo que se aplique una excepción legal. «Recién graduado» no es una zona gris: aparece en el texto. Sin embargo, dos afirmaciones muy repetidas al respecto son erróneas. Los términos que favorecen a los trabajadores de mayor edad están expresamente permitidos: la norma ofrece «mayor de 60 años», «jubilados» y «complemente su pensión» como ejemplos aceptables. Cualquier texto que diga lo contrario está citando la versión anterior a 2007. Y «nativo digital», que a menudo aparece en listas de términos prohibidos por la EEOC, no figura en ninguna norma ni guía de la EEOC; solo aparece en un informe de la EEOC de 2018 que recoge el testimonio de expertos según el cual esas ofertas indican una preferencia por trabajadores más jóvenes. Conviene evitarlo, pero no porque una norma lo mencione.

Divulgación salarial. California exige que un empleador con 15 empleados o más incluya la escala salarial en cualquier oferta de empleo, definida como una estimación de buena fe del rango que razonablemente espera pagar al contratar; y cuando un tercero publica en su nombre, usted debe proporcionarle la escala y dicho tercero debe publicarla. Tenga en cuenta los dos niveles: el deber independiente de proporcionar una escala salarial cuando se solicite no tiene ningún umbral de tamaño.

La directiva de la UE se informa habitualmente de forma incorrecta. Concede a los candidatos el derecho a recibir la remuneración inicial o su intervalo antes de una negociación informada, y menciona la publicación de una oferta de empleo como una de las formas de hacerlo, no como una obligación. También prohíbe preguntar a los candidatos por su historial salarial y exige que las ofertas y los títulos de los puestos utilicen un lenguaje neutro en cuanto al género. El plazo para su transposición ya ha vencido, por lo que lo que te obliga es la legislación nacional de tu Estado miembro.

Lo que este generador no puede hacer

No puede conocer tus funciones esenciales. Determinar si una función es esencial es una cuestión de hecho que se decide caso por caso, teniendo en cuenta lo que realmente hacen quienes ocupan el puesto. Un generador infiere funciones plausibles a partir del título del puesto, y esa brecha es precisamente donde una descripción deja de ser una prueba útil.

No puede clasificar el puesto. La condición de puesto exento depende conjuntamente de las funciones y del salario, y la normativa es tajante: el título del puesto por sí solo no basta para establecer dicha condición. El umbral salarial vigente en EE. UU. es de 684 dólares semanales, o 35.568 dólares anuales, y el nivel para empleados altamente remunerados es de 107.432 dólares; la norma de 2024 que habría elevado estas cifras fue anulada por un tribunal y retirada formalmente de la normativa en mayo de 2026, por lo que cualquier fuente que indique que 844 o 1.128 dólares son las cifras actuales está desactualizada. También conviene saber que la conocida prueba del «50 % del tiempo» no es una norma: el tiempo por sí solo no es el único criterio para determinar la función principal.

No puede aplicar las normas salariales de tu jurisdicción. Además de California y la UE mencionadas arriba, varios estados y ciudades de EE. UU. imponen sus propias obligaciones para las ofertas de empleo, con distintos umbrales según el tamaño del empleador y distintas fechas de entrada en vigor; varias se modificaron recientemente. Comprueba las normas que te corresponden en lugar de confiar en una lista general.

No puede distinguir un requisito de un hábito. No tiene forma de saber si el título, los años de experiencia o la expectativa de trabajar presencialmente son realmente necesarios en este caso; y ese juicio es tanto una cuestión jurídica como la diferencia entre un grupo sólido de candidatos y uno innecesariamente reducido.

Úsalo como estructura y para un primer borrador. Después, haz que alguien que desempeñe el puesto lea las funciones y que alguien responsable de la contratación defienda cada requisito.