無料の職務記述書ジェネレーター

職務記述書ジェネレーターとは？

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あらゆる職種と職位レベルのJDライターとして機能し、採用担当マネージャーやリクルーターが白紙の状態から始める手間を省き、適切な候補者を引き付ける、一貫性のあるプロフェッショナルな職務記述書を掲載できるよう支援します。詳細を編集して、採用ページや求人サイトに公開できます。

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職務一覧は証拠であり、作成時期が重要です

職務記述書は、採用活動のためだけの資産ではありません。障害を持つアメリカ人法（ADA）の下では、職務記述書は証拠となり、法律はその時期を具体的に定めています。雇用主が応募者の募集または面接を行う前に書面による記述を作成していた場合、その記述は職務の本質的な機能の証拠とみなされます。紛争中に後から作成されたものは、はるかに重みが小さくなります。

本質的な職務機能とは、その職位の基本的な職務であり、付随的な職務とは区別されます。規則では、ある機能が該当する条件を説明しています。その職位がその機能を遂行するために存在していること、限られた人数の従業員の間で分担できること、またはその機能が非常に専門的で、その専門知識を持つ人を採用したことです。

ここからが、ほとんどのテンプレートが軽く扱っている部分です。規則は、7種類の証拠、つまり雇用主の判断、書面による記述、その職務に費やす時間、それを必須としない場合の結果、団体交渉の条件、過去および現在その職務に就いている人の経験を列挙していますが、このリストが網羅的でないことも明示しています。EEOCの解釈指針はさらに踏み込み、リストにある証拠が、リストにない証拠よりも重く扱われることはないとしています。

つまり、書面による記述だけでは問題は決着しません。その職務に就く人が実際に行っていることも同等に重視され、現実から乖離した記述にはほとんど価値がありません。ADAは職務記述書の作成自体を義務付けているのではなく、正確で早い段階で作成された職務記述書を、あなたにとって有用なものにしています。

すべての要件について、正当性を説明しなければならない可能性があります

要件セクションは、生成された職務記述がひそかにリスクを生む箇所です。ジェネレーターは、その役割に実際に必要なことではなく、そのような役割で通常求められることを書くからです。

Title VIIの下では、雇用慣行が人種、肌の色、宗教、性別または出身国を理由として不均衡な影響を及ぼし、雇用主がそれが当該職位に関連し、業務上の必要性と一致していることを示せない場合、その慣行は違法です。職務記述に盛り込まれた選考要件は、そのような慣行に当たります。チームの誰も実際には持っていない学位、能力のある人なら2年で身につけられる職務に記載された「5年以上の経験」、テンプレートからコピーした身体的要件などです。基準は、もっともらしく聞こえるかどうかではなく、それがこの職位に関係し、必要であることを示せるかどうかです。

表現の仕方は要件そのものと同じくらい注意を払う価値があり、ここでは業者の助言ではなく、確かな証拠があります。Gaucher、Friesen、Kayによる2011年のJournal of Personality and Social Psychology掲載研究は、求人広告に性別を示す表現が存在し、男女不平等の維持に作用することを明らかにしました。これは、それ以来販売されているあらゆる性別表現解析ツールの根拠となった発見です。Schmidt、Chapman、Jonesが実際の56件の求人広告と991人の応募者を対象に行ったフィールド実験では、応募者が提供するものを強調した広告は、応募者が持ち込まなければならないものを強調した広告よりも、閲覧1回当たりの応募数が多く、応募者層の質も高いことが分かりました。

証拠が裏付けていないのは、単語数です。「理想的な求人掲載はN語」という数字はすべて、公開された方法論のない求人サイトのマーケティングに由来します。

求人掲載自体に書かなければならないこと、書いてはならないこと

求人そのものではなく、求人広告に直接関係する規則体系が2つあります。

年齢を示す表現。 ADEA規則は問題となる用語を明確に挙げています。25歳から35歳、若者、大学生、大学卒業間もない人、少年、少女などの用語を含む求人通知は、法定の例外が適用されない限り、同法に違反します。「卒業間もない人」はグレーゾーンではなく、条文に明記されています。ただし、これに関して広く繰り返されている主張のうち、2つは誤りです。年齢の高い労働者を優遇する用語は明確に許可されています。規則では「60歳超」「退職者」「年金の補填」が許容される例として挙げられています。反対のことを書いている情報は、2007年以前の版を引用しています。また、「デジタルネイティブ」はEEOCが禁止しているとよく列挙されますが、EEOCの規則や指針には登場しません。これは2018年のEEOC報告書で、こうした求人掲載が若い労働者を好む姿勢を示すという専門家の証言を伝えている箇所にのみ現れます。避ける価値はありますが、規則で指定されているからではありません。

給与の開示。 カリフォルニア州では、従業員15人以上の雇用主は、あらゆる求人掲載に給与範囲を含める必要があります。給与範囲とは、雇用主が採用時に支払うと合理的に見込んでいる範囲についての誠実な見積もりと定義されています。また、第三者が雇用主に代わって掲載する場合、雇用主は給与範囲を提供し、第三者はそれを掲載しなければなりません。2つの段階がある点に注意してください。求められた場合に給与範囲を提供する別個の義務には、従業員数の基準が一切ありません。

EU指令は、日常的に誤って報道されています。EU指令は、十分な情報に基づく交渉を行う前に、応募者が当初の給与またはその範囲を受け取る権利を定めており、その実施方法の一つとして公開された求人通知を挙げていますが、求人通知を必須としているわけではありません。また、候補者に給与履歴を尋ねることを禁じ、性別に中立的な求人通知と職名を求めています。国内法への置き換え期限は過ぎているため、あなたを拘束するのは加盟国の国内法です。

この生成ツールにできないこと

不可欠な職務機能を把握できません。 ある機能が不可欠かどうかは、現職者が実際に何をしているかを考慮し、個別の事案ごとに事実に基づいて判断されます。生成ツールは職名からもっともらしい職務を推測しますが、その隔たりこそが、職務記述書が有用な証拠ではなくなる原因です。

職務を分類できません。 適用除外対象かどうかは職務内容と給与の両方で決まり、規則は明確です。職名だけでは適用除外対象であることを立証できません。現在施行されている米国の給与基準額は週684ドル、年35,568ドルで、高報酬従業員の基準額は107,432ドルです。これらを引き上げるはずだった2024年の規則は裁判所によって無効にされ、2026年5月に規則から正式に削除されたため、現在の基準として844ドルまたは1,128ドルを記載している情報源は古いものです。なお、よく知られている「時間の50%」テストも規則ではありません。主要な職務を判断する基準は時間だけではないのです。

管轄区域の賃金規則を適用できません。 上記のカリフォルニア州とEUに加え、米国の複数の州や市が、雇用主の規模に関する基準や施行日がそれぞれ異なる独自の求人掲載義務を課しており、最近改正されたものもいくつかあります。一般的な一覧を信頼せず、自社に適用される規則を確認してください。

要件と単なる慣行を区別できません。 学位や経験年数、出社勤務の要件が本当に必要なのかを判断する手段がありません。そして、その判断こそが法的な論点であり、優秀な応募者を集められるか、不必要に候補者を絞り込んでしまうかの分かれ目でもあります。

構成と初稿の作成に使ってください。その後、実際にその仕事をしている人に業務内容を読んでもらい、採用に責任を負う人に各要件を正当化してもらいましょう。