無料職務記述書ジェネレーター

職務記述書ジェネレーターとは？

職務記述書ジェネレーターは、職種名といくつかの業務内容を数秒で完全な構造化職務記述書に変換する無料ツールです。職種、会社名、主な責任を入力し、役職レベルと勤務形態を選ぶと、この無料の職務記述書ジェネレーターが、すぐに掲載できる求人情報 - 役割について、担当業務、求める人材、提供するもの - を作成します。

あらゆる職種・役職レベルのJDライターとして機能し、採用マネージャーやリクルーターが白紙から始める手間を省き、適切な候補者を引きつける、一貫性のあるプロフェッショナルな職務記述書を掲載できるよう支援します。詳細を編集して、採用ページや求人ボードに公開できます。

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職務一覧は証拠であり、タイミングが重要です

職務記述書は単なる採用資料ではありません。障害を持つアメリカ人法（ADA）に基づき、特定の時点では証拠となります。雇用主が応募者への広告掲載や面接の前に書面による記述を作成していた場合、その記述は職務の本質的機能の証拠とみなされます。紛争中に後から作成されたものは、証拠としての重みがはるかに小さくなります。

不可欠な職務機能とは、その職位の基本的な職務であり、付随的な職務とは異なります。規則は、ある職務機能が該当する場合を説明しています。その職位がその機能を遂行するために存在する場合、その機能を分担できる従業員の数が限られている場合、またはその機能が非常に専門的で、その専門知識を持つ人が採用された場合です。

ここからが、ほとんどのテンプレートが曖昧に扱っている部分です。規則は7種類の証拠を挙げています - 雇用主の判断、書面による記述、その職務に費やす時間、それを要件としない場合の結果、労働協約の条件、過去および現在の在職者の経験 - ただし、この一覧は明示的に網羅的なものではありません。EEOCの解釈指針はさらに踏み込み、この一覧にある証拠が、一覧にない証拠より重く扱われることはないとしています。

したがって、書面による記述だけで問題が決まるわけではありません。その職務に就く人が実際に何をしているかも同等に重要であり、現実から乖離した職務記述書の価値はほとんどありません。ADAは職務記述書を作成すること自体を求めていません - 正確で早期に作成された職務記述書を、あなたにとって有用なものにしています。

すべての要件について、正当化を求められる可能性があります

要件の項目は、生成された職務記述書がひそかにリスクを生み出す場所です。なぜなら、生成ツールは、あなたの職務が実際に必要とするものではなく、このような職務で通常求められるものを書くからです。

タイトルVIIの下では、雇用慣行が人種、肌の色、宗教、性別または出身国を理由に不均衡な影響を及ぼし、かつ雇用主が、それが当該職位に関連し、業務上必要であることと整合していると示せない場合、その雇用慣行は違法です。職務記述書に書かれた選考要件も、そのような慣行に当たります - チームの誰も実際には持っていない学位、能力のある人なら2年で身につける職務に求める「5年以上の経験」、テンプレートからコピーした身体的要件などです。問われるのは、それが合理的に聞こえるかではなく、この職位に関係し、必要であることを示せるかどうかです。

要件そのものと同じくらい、表現の仕方にも注意を払う価値があります。そしてここには、業者の助言ではなく、実際の証拠があります。Gaucher、Friesen、Kayによる2011年のJournal of Personality and Social Psychology掲載研究は、求人広告におけるジェンダー化された表現が存在し、ジェンダー不平等の維持に作用することを明らかにしました。これは、その後販売されているあらゆる性別判定ツールの根拠となった発見です。Schmidt、Chapman、Jonesによる、実際の求人広告56件と応募者991人を対象としたフィールド実験では、応募者がもたらすべきものを強調した広告よりも、組織が応募者に提供するものを強調した広告の方が、閲覧数あたりの応募数が多く、応募者層の質も高いことが示されました。

証拠が裏付けていないのは、語数に関する主張です。「理想的な求人掲載はN語」という数字はすべて、公表された方法論のない求人サイトのマーケティングに由来します。

求人掲載に何を記載し、何を記載してはならないか

求人そのものではなく、求人広告に直接関係する規則体系が2つあります。

年齢を示す表現。 ADEAの規則は問題となる用語を明確に挙げています。25歳から35歳、若者、大学生、最近の大学卒業者、少年または少女などの用語を含む通知は、法定の例外が適用されない限り、同法に違反します。「最近の卒業者」はグレーゾーンではありません。条文に明記されています。ただし、これに関して広く繰り返されている主張のうち2つは誤りです。年長の労働者を優遇する用語は明確に許容されています。規則は「60歳超」、「退職者」、「年金の補足」を許容される表現として挙げています。そうでないと述べる記述を読んだなら、それは2007年以前の版を引用しています。また、EEOCが禁止しているとしばしば列挙される「デジタルネイティブ」は、EEOCの規則にも指針にも登場しません。この表現が現れるのは、そうした掲載が若年労働者を好む傾向を示すとする専門家の証言を伝えた2018年のEEOC報告書だけです。避ける価値はありますが、規則が明示的に禁止しているからではありません。

給与開示。カリフォルニア州では、従業員15人以上の雇用主は、求人掲載に給与幅を記載することが義務付けられています。給与幅とは、採用時に雇用主が合理的に支払うと見込む範囲についての誠実な見積もりです。また、第三者が雇用主に代わって掲載する場合、雇用主は給与幅を提供し、第三者はそれを掲載しなければなりません。2つの段階を区別してください。給与幅を求められた際に提供する別個の義務には、規模の基準が一切ありません。

EU指令は、日常的に誤って伝えられています。これは、十分な情報に基づく交渉を行う前に、応募者が初回の給与額またはその範囲を受け取る権利を定めたもので、公表された求人票をその方法の一つとして挙げているにすぎず、求人票への記載を義務付けているわけではありません。また、候補者に給与履歴を尋ねることを禁じ、性別に中立的な求人票と職務名を求めています。国内法への置き換え期限は過ぎているため、あなたを拘束するのは加盟国の国内法です。

この生成ツールにできないこと

職務上の不可欠な機能を把握できません。 ある機能が不可欠かどうかは、現職者が実際に何をしているかを考慮して、ケースごとに判断される事実認定です。生成ツールは職務の肩書きからもっともらしい職務を推測しますが、その隔たりこそが、職務記述書を有用な証拠でなくしてしまう原因です。

職務を分類できません。 適用除外の扱いは職務内容と給与の両方によって決まり、規則も明確です。職務の肩書きだけでは、適用除外であることを証明できません。現在有効な米国の給与基準額は週684ドル、年35,568ドルで、高額報酬従業員の基準は107,432ドルです。これらを引き上げる予定だった2024年の規則は裁判所によって無効とされ、2026年5月に規則から正式に削除されました。そのため、現在の基準として844ドルまたは1,128ドルを記載している情報源は古いものです。なお、よく知られている「時間の50%」テストも規則ではありません。主たる職務の判定において、時間だけが唯一の基準になるわけではありません。

あなたの管轄区域の給与規則を適用できません。 上記のカリフォルニア州とEU以外にも、米国の複数の州や市では、雇用主の規模に関する異なる基準や施行日を伴う独自の求人掲載義務が定められており、最近改正されたものもいくつかあります。一般的な一覧を鵜呑みにせず、自分の地域の規則を確認してください。

要件と単なる慣行を区別できません。 学位、経験年数、出社勤務の要件がこの職務に本当に必要かどうかを判断する手段がなく、その判断こそが法的な問題であると同時に、優秀な応募者を集められるか、不必要に対象を狭めてしまうかを分けるポイントです。

構成と初稿作成に使ってください。その後、その仕事を実際に担当する人に職務内容を読んでもらい、採用に責任を持つ人に各要件を説明してもらいましょう。