Perché assumere senza una strategia è costoso
Si stima che il costo medio di un’assunzione sbagliata sia compreso tra una e tre volte lo stipendio annuo del ruolo. Per un ruolo da £60.000, ciò equivale a un costo totale compreso tra £60.000 e £180.000, e la maggior parte di questo importo non è costituita dal compenso di recruiting. Comprende il tempo dedicato dai responsabili alla gestione delle prestazioni, la perdita di produttività durante il lungo periodo di inserimento, l’impatto sul morale del team quando diventa evidente che l’assunzione non funziona e il costo completo della ripartenza del processo da zero tre-sei mesi dopo.
La maggior parte delle assunzioni sbagliate è riconducibile a un processo difettoso, non a un candidato inadeguato. I canali di sourcing sbagliati hanno prodotto candidati che non corrispondevano mai al profilo giusto. I criteri non erano chiari o venivano applicati in modo incoerente dai diversi intervistatori. La definizione del ruolo attirava candidati con competenze diverse da quelle realmente richieste. Il pacchetto retributivo non era in linea con il mercato, causando il rifiuto da parte dei candidati migliori oppure tensioni interne dopo l’assunzione.
Un agent AI per la strategia di recruiting definisce il processo prima ancora di cercare candidati: definizione del ruolo, canali di sourcing, processo di selezione, struttura retributiva e tempistiche realistiche. Questo non garantisce il successo di ogni assunzione, ma elimina gli errori prevenibili che sono all’origine della maggior parte delle assunzioni sbagliate.
Frank crea il piano completo per l’assunzione: definizione del ruolo, sourcing, processo, retribuzione e tempistiche.
Visualizza Frank →Cosa comprende una strategia di recruiting completa
Una strategia di recruiting non è una descrizione del lavoro né un annuncio. È un piano operativo completo per effettuare un’assunzione specifica: chi state cercando e perché, dove trovarlo, come valutarlo in modo coerente, cosa offrirgli, quanto dovrebbe durare il processo e quale dovrebbe essere l’esperienza del candidato in ogni fase. La maggior parte dei responsabili delle assunzioni tralascia quasi tutti questi elementi: ecco perché la maggior parte dei processi di selezione è inefficace.
Frank - l’agent di recruiting di KissMySkills - li copre tutti in un’unica sessione. Il risultato è un piano completo per l’assunzione che il team può mettere subito in pratica, senza dover improvvisare il processo man mano che procede.
Definizione del ruolo: requisiti indispensabili e preferenziali
Frank parte dalla definizione del ruolo perché l’errore di sourcing più comune consiste nello scrivere una descrizione del lavoro per un candidato ideale che non esiste. Un ruolo che richiede dieci anni di esperienza, una laurea pertinente, una conoscenza approfondita di tre strumenti diversi e un’esperienza di leadership per una posizione individual contributor di livello intermedio attirerà un gruppo ristretto di candidati sovraqualificati, sottopagati rispetto al loro valore di mercato e probabilmente destinati a lasciare l’azienda entro 18 mesi.
Distinguere i requisiti indispensabili (ciò senza cui la persona non può svolgere il lavoro) da quelli preferenziali (ciò che rende un candidato migliore di un altro) permette di definire un profilo obiettivo realistico - e un bacino di candidati realistico. Un candidato valido con cinque anni di esperienza, in possesso della maggior parte dei requisiti indispensabili e in grado di sviluppare quelli restanti, è spesso la scelta giusta. Una descrizione del lavoro che lo esclude a favore di un candidato ideale teorico produce una ricerca lunga e frustrante, che spesso si conclude con un'assunzione di compromesso effettuata sotto la pressione di dover coprire l'organico.
Frank chiede anche informazioni sul contesto del team in cui la persona lavorerà - lo stile del responsabile, la composizione attuale del team e ciò che ha funzionato o meno nelle precedenti assunzioni per questo tipo di ruolo. Il contesto definisce il profilo in modi che una descrizione del lavoro da sola non può cogliere.
Canali di ricerca abbinati al tipo di candidato
Il canale di ricerca giusto dipende interamente da chi si sta cercando di assumere - e usare quello sbagliato fa perdere settimane. Gli ingegneri senior non si trovano su Indeed. I responsabili marketing junior non si trovano su LinkedIn Recruiter. I controller finanziari nei servizi professionali non si trovano sulle bacheche di lavoro generaliste - sono raggiungibili tramite reti professionali di contabilità, segnalazioni dello studio di revisione e attività mirate su LinkedIn. I responsabili operativi esperti in settori specifici sono spesso raggiungibili solo attraverso community di settore o contatti diretti.
Frank raccomanda canali di ricerca specifici per tipo di ruolo, livello di seniority e settore, classificati in base al volume, alla qualità e al costo attesi dei candidati. Per ogni canale consigliato, il risultato include istruzioni specifiche su come utilizzarlo efficacemente per questo particolare profilo: quali filtri di LinkedIn applicare, in quali reti professionali pubblicare, quali stringhe di ricerca utilizzare e quali agenzie o head hunter sono specializzati in questa funzione e a questo livello.
Benchmarking retributivo: definire il pacchetto giusto prima di fare offerte
La discrepanza retributiva è una delle ragioni più comuni e più evitabili per cui i candidati validi rifiutano le offerte. Un'azienda che mette a budget 55.000 £ per un ruolo il cui valore di mercato per i candidati più qualificati è di 65.000-70.000 £ perderà costantemente i candidati desiderati a favore di offerte concorrenti, oppure assumerà persone con un profilo inferiore a quello necessario e dovrà gestirne le conseguenze per anni.
Frank chiede quale sia la fascia retributiva prevista a budget e la confronta con quanto il ruolo e il mercato richiedono normalmente. Quando rileva una discrepanza, il documento strategico la segnala esplicitamente - non per ignorare la decisione dell'azienda sul budget, ma per garantire che venga presa sulla base di informazioni accurate e non di ipotesi ottimistiche. I responsabili delle assunzioni che conoscono il valore di mercato prima di iniziare la ricerca possono adeguare il budget, ridefinire l'ambito del ruolo o rivedere le proprie aspettative - tutte opzioni che producono risultati migliori rispetto a scoprire la discrepanza dopo il primo giro di offerte.
Progettare il processo pensando al candidato, non solo al team incaricato delle assunzioni
I processi di assunzione progettati principalmente per la comodità del team incaricato delle assunzioni fanno perdere candidati validi a favore di aziende che si muovono più rapidamente. Un processo in quattro fasi con due settimane tra una fase e l'altra perde candidati che ricevono offerte da concorrenti che completano il processo in due settimane. Un processo senza comunicazioni strutturate tra le fasi genera ansia nei candidati, che si manifesta con il ritiro della candidatura.
Frank progetta processi abbastanza rigorosi da consentire la decisione giusta sull'assunzione e abbastanza rapidi da assicurarsi il candidato. Ogni fase ha uno scopo definito, un risultato definito e un parametro di riferimento temporale. In ogni fase sono specificati i punti di contatto per la comunicazione con il candidato, così il candidato sa sempre a che punto si trova nel processo e cosa succederà dopo. Per i ruoli più competitivi, Frank include un'opzione accelerata per i candidati già coinvolti in altri processi.
Tempistiche realistiche per le assunzioni su cui la leadership può fare affidamento
Una delle fonti di frustrazione più ricorrenti nelle assunzioni è una data prevista per l'assunzione che non è mai stata realistica, considerando il ruolo, il mercato e la progettazione del processo. Frank crea tempistiche di assunzione basate sulle condizioni effettive del mercato: quanto tempo richiede solitamente la ricerca per questo tipo di candidato, quanto durerà il processo di colloquio in base al numero di fasi e quanto si protrae generalmente la negoziazione dell'offerta e del periodo di preavviso. La tempistica è realistica, non ottimistica, così la leadership può pianificare di conseguenza l'organico e il carico di lavoro e la pressione sull'organico non costringe ad assumere una persona non ideale con tre mesi di ritardo rispetto a una scadenza.
Come avviare una sessione di strategia di recruiting con Frank
Carica il file delle competenze di Frank in Claude Projects. Incolla il prompt di attivazione. Frank pone le domande preliminari una alla volta: il ruolo, il contesto del team, i requisiti indispensabili e quelli preferenziali, la fascia retributiva e la data prevista per l'assunzione. Rispondi in modo specifico: quanto più precisamente vengono definiti il ruolo e il profilo del candidato, tanto più mirate saranno la strategia di ricerca e la progettazione del processo. La sessione completa produce un piano di assunzione completo, pronto per essere messo in pratica. Frank funziona con Claude, ChatGPT o qualsiasi chat AI che accetti system prompt.