I prompts di ChatGPT e Claude per recruiter e professionisti HR funzionano meglio quando indicano al modello un ruolo, i criteri effettivi, un'attività e un formato, e quando gli chiedono di evitare i bias legati alle caratteristiche tutelate. Questa guida raccoglie 25 prompts per le risorse umane lungo l'intero ciclo delle persone: descrizioni del lavoro e ricerca dei candidati, screening e selezione, colloqui, offerte e onboarding, performance e policy. Copia uno qualsiasi di questi prompts in Claude, ChatGPT, Gemini o Copilot, compila le parentesi e otterrai una bozza che vale la pena modificare invece di una pagina vuota. Una regola vale per tutto: l'AI prepara la bozza, una persona decide e ogni decisione deve rispettare la normativa locale sul lavoro.
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Come ottenere risultati utili da un prompt per un recruiter AI
La maggior parte dei prompt HR poco efficaci fallisce per lo stesso motivo: chiede un artefatto generico ("scrivi una descrizione del lavoro") senza contesto. I prompt qui sotto seguono tutti la stessa struttura. Ruolo: chi deve impersonare l'AI. Contesto: azienda, team, livello, mercato. Attività: un unico risultato da produrre, chiaro. Formato: lunghezza, sezioni, tabella o elenco puntato. Vincoli: linguaggio semplice, niente cliché e un'istruzione esplicita per valutare in base al lavoro, non alla persona.
Il vincolo più importante nel recruiting è l'equità. Ogni prompt per lo screening e i colloqui qui indicato chiede al modello di ignorare nomi, foto, indicatori dell'età, genere, etnia, religione, disabilità, situazione familiare e qualsiasi altra caratteristica tutelata, valutando solo le evidenze pertinenti al ruolo. Questo, da solo, non rende l'output legalmente sicuro. Lo rende una bozza iniziale migliore per una persona responsabile della decisione. Le decisioni di assunzione spettano agli esseri umani e devono rispettare la legge vigente nel luogo in cui operate.
Descrizioni del lavoro e ricerca dei candidati (prompts da 1 a 5)
È qui che un GPT per il recruiting o un progetto Claude dimostra il proprio valore. Una descrizione del lavoro ben definita accorcia tutto ciò che viene dopo, e un piano di ricerca scritto in dieci minuti è meglio di uno che non viene mai scritto.
Prompt 1: Descrizione del lavoro basata sui risultati
Agisci come un recruiter senior. Scrivi una descrizione del lavoro per [ROLE TITLE], [LEVEL], presso una [TIPO DI AZIENDA, DIMENSIONI, SEDE O DA REMOTO]. I tre risultati che questa persona deve ottenere nel primo anno: [OUTCOMES]. Requisiti indispensabili: [REQUIREMENTS]. Requisiti preferenziali: [OPTIONAL]. Fascia salariale: [RANGE]. Usa le sezioni: Informazioni sul ruolo, Cosa farai, Cosa porti, Cosa offriamo, Come selezioniamo. Usa un linguaggio semplice e inclusivo, sotto le 450 parole, senza cliché come "rockstar" o "ambiente dinamico". Segnala ogni requisito che potrebbe escludere candidati senza essere necessario per il lavoro.
Prompt 2: Verifica del linguaggio inclusivo
Esamina questa descrizione del lavoro: [PASTE]. Elenca ogni espressione che potrebbe scoraggiare candidati qualificati dal presentare la propria candidatura, incluse formulazioni con connotazioni di genere, termini associati all'età, requisiti di laurea non necessari e formulazioni vaghe relative alla "compatibilità culturale". Per ciascuna, fornisci una sostituzione neutra e un motivo di una riga. Non modificare i requisiti effettivi del ruolo.
Prompt 3: Stringhe di ricerca booleana
Agisci come talent sourcer. Per un [ROLE TITLE] con competenze [SKILLS] in [LOCATION OR REMOTE], scrivi cinque stringhe di ricerca booleana per LinkedIn e due per un motore di ricerca generico. Includi sinonimi del titolo professionale, varianti delle competenze e certificazioni comuni. Escludi i termini che filtrerebbero in base a caratteristiche protette. Spiega in una riga cosa è progettata per individuare ciascuna stringa.
Prompt 4: Messaggio di contatto per candidati
Scrivi un primo messaggio di contatto per un candidato passivo per il ruolo di [ROLE TITLE] presso [COMPANY]. Quello che so di lui: [PUBLIC PROFILE DETAILS]. Perché il ruolo rappresenta un vero passo avanti per una persona come lui: [REASON]. Meno di 120 parole, senza adulazioni, con un motivo specifico per rispondere e un prossimo passo chiaro. Poi scrivi un follow-up più breve per una settimana dopo.
Prompt 5: Piano di ricerca di candidati
Crea un piano di ricerca di candidati della durata di due settimane per un [ROLE TITLE], con l'obiettivo di avere [N] candidati qualificati nel processo. Includi i canali (portali di lavoro, community, segnalazioni, ricerca diretta), un obiettivo giornaliero di attività, la sequenza dei messaggi e le metriche da monitorare. Formatta il risultato come una tabella con giorno, canale, azione e obiettivo.
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Screening e selezione dei candidati (prompt da 6 a 10)
Lo screening è la fase in cui i bias si nascondono più facilmente e in cui la coerenza porta i maggiori vantaggi. Crea prima la griglia, poi applicala a ogni CV nello stesso modo.
Prompt 6: Griglia di valutazione
Agisci come recruiter per creare un processo di selezione equo per un [ROLE TITLE]. Utilizzando questa descrizione del lavoro [PASTE], crea una griglia di valutazione con cinque criteri ponderati in base all'importanza. Per ogni criterio definisci come si presenta un punteggio di 1, 3 e 5, indicando prove osservabili in un CV. Escludi qualsiasi elemento relativo a età, genere, etnia, religione, disabilità, situazione familiare, nazionalità o qualsiasi altra caratteristica protetta, ed escludi anche fattori indiretti come l'anno di laurea o i periodi senza occupazione.
Prompt 7: Valutare un CV rispetto ai criteri di valutazione
Valuta questo CV [PASTE, WITH NAME, PHOTO AND ADDRESS REMOVED] sulla base di questi criteri [PASTE]. Per ogni criterio indica il punteggio, cita l'evidenza esatta utilizzata e indica "nessuna evidenza" quando il CV non fornisce informazioni, invece di fare supposizioni. Non dedurre nulla sulla persona oltre a quanto dichiarato nel CV. Concludi con due domande da porre durante una telefonata preliminare per colmare le lacune.
Prompt 8: Tabella comparativa dei candidati preselezionati
Ecco [N] riepiloghi anonimizzati di candidati, valutati con gli stessi criteri: [PASTE]. Produci una tabella comparativa con una riga per candidato e una colonna per criterio, poi un breve paragrafo per candidato sui punti di forza e sulle questioni ancora aperte. Non stilare una classifica; lo farò io. Segnala ogni caso in cui due candidati presentano le stesse evidenze ma hanno ricevuto punteggi diversi.
Prompt 9: Script per il colloquio telefonico preliminare
Scrivi uno script per un colloquio telefonico preliminare di 20 minuti per un [ROLE TITLE]. Includi un'introduzione di 2 minuti sul ruolo, sei domande per verificare i requisiti indispensabili indicati in questa descrizione del lavoro [PASTE], una sezione logistica (periodo di preavviso, sede, aspettative salariali, ove sia legale chiederlo in [JURISDICTION]) e una chiusura che spieghi i passaggi successivi. Indica quali domande non devo porre in [JURISDICTION].
Prompt 10: Messaggio di rifiuto rispettoso nei confronti del candidato
Scrivi un'e-mail di rifiuto a un candidato che ha raggiunto la fase [STAGE] per il ruolo [ROLE TITLE]. Sii onesto e cordiale, ringrazialo per lo sforzo specifico che ha compiuto, fornisci un feedback utile e non legale, se appropriato: [FEEDBACK OR NONE], e lascia aperta la possibilità di ruoli futuri. Meno di 120 parole. Niente frasi aziendali vuote.
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Colloqui (prompts da 11 a 15)
Le buone domande per i colloqui fanno emergere elementi concreti, non storie preparate. I colloqui strutturati, in cui ogni candidato riceve le stesse domande e viene valutato allo stesso modo, sono anche più facili da difendere.
Prompt 11: Guida strutturata per il colloquio
Crea una guida strutturata per il colloquio per un [ROLE TITLE]. Copri cinque competenze descritte in questa descrizione del lavoro [PASTE]. Per ciascuna: una domanda comportamentale ("raccontami di una volta in cui"), una domanda situazionale, due domande di approfondimento e un criterio di valutazione da 1 a 4 che descriva risposte deboli, adeguate, solide ed eccezionali. Aggiungi in alto un promemoria: ogni candidato riceve le stesse domande nello stesso ordine.
Prompt 12: Caso específico del ruolo o prova pratica
Progetta un work sample di 60 minuti, da svolgere a casa o dal vivo, per un [ROLE TITLE] che verifichi [SKILL]. Deve essere realistico per il nostro contesto [CONTEXT], non richiedere lavoro non retribuito di valore concreto per l'azienda e poter essere valutato con una rubrica. Forniscimi il brief per il candidato, la rubrica di valutazione e una nota su come mantenere l'attività accessibile a candidati con esigenze diverse.
Prompt 13: briefing per l'intervistatore
Scrivi un briefing di una pagina per un hiring manager che conduce colloqui raramente. Ruolo: [ROLE TITLE]. Includi: cosa dovrebbe accertare il colloquio, le domande di sua competenza, come prendere appunti basati sulle evidenze, gli argomenti che non deve sollevare (salute, progetti familiari, età, religione, origine e altre caratteristiche protette) e come inviare i punteggi prima di discuterne con gli altri intervistatori.
Prompt 14: sintesi del debrief dagli appunti
Ecco gli appunti del colloquio di [N] intervistatori per un candidato: [PASTE]. Riassumi le evidenze per competenza, separa le osservazioni dalle opinioni, evidenzia i punti di disaccordo tra gli intervistatori ed elenca le domande ancora aperte. Non raccomandare l'assunzione o la non assunzione; la decisione spetta al panel.
Prompt 15: e-mail di preparazione al colloquio per il candidato
Scrivi un'e-mail a un candidato per confermare il suo colloquio [FORMAT] per [ROLE TITLE] il [DATE]. Indica chi incontrerà e i rispettivi ruoli, cosa prevede il colloquio, quanto dura, come richiedere modifiche o accomodamenti e cosa preparare. Cordiale, specifica, sotto le 180 parole.
Offerte e onboarding (prompt 16-20)
La fase dell'offerta è quella in cui candidati validi vengono persi a causa di comunicazioni lente o vaghe. L'onboarding è il momento in cui si decide il tasso di abbandono iniziale.
Prompt 16: bozza di lettera di offerta
Redigi una lettera di offerta per un [ROLE TITLE] presso [COMPANY] in [JURISDICTION]. Termini: [SALARY, BONUS, EQUITY, START DATE, LOCATION, REPORTING LINE, PROBATION]. Un paragrafo introduttivo cordiale, poi i termini in un elenco chiaro, quindi i prossimi passaggi e una scadenza per rispondere. Aggiungi una nota che elenchi quali clausole dovrebbero essere verificate da un avvocato del lavoro per [JURISDICTION]. Questa è una bozza, non una consulenza legale.
Prompt 17: risposta alla negoziazione salariale
Un candidato ha chiesto [REQUEST] in relazione alla nostra offerta di [OFFER] per un [ROLE TITLE]. Il nostro intervallo è [RANGE] e i nostri vincoli sono [CONSTRAINTS]. Dammi tre opzioni (accettare, fare una controproposta, rimandare offrendo un valore non monetario) con un breve script per ciascuna e una raccomandazione su quale mantenga intatta l'equità retributiva interna.
Prompt 18: checklist di pre-onboarding
Crea una checklist di pre-onboarding per un nuovo [ROLE TITLE] che inizierà il [DATE], relativa alle quattro settimane precedenti al primo giorno: documenti, attrezzatura, account, presentazioni, un messaggio di benvenuto e un calendario per la prima settimana. Suddividila per responsabile (HR, manager, IT, buddy), con scadenze relative alla data di inizio.
Prompt 19: piano per i primi 30-60-90 giorni
Scrivi un piano di inserimento di 30-60-90 giorni per un [ROLE TITLE] che entra a far parte di un [TEAM] presso una [COMPANY TYPE]. Per ogni fase: cosa imparerà, chi incontrerà, cosa realizzerà e come verrà misurato il successo. Rendi gli obiettivi dei 90 giorni abbastanza concreti da poter essere discussi in un incontro individuale. Formatta come tabella.
Prompt 20: Domande di verifica per una nuova assunzione
Scrivi dieci domande di verifica che un manager può porre a una nuova persona assunta dopo due e sei settimane. Copri chiarezza del ruolo, carico di lavoro, strumenti, relazioni e qualsiasi elemento che l'abbia sorpresa. Mantienile aperte, non orientate e facili a cui rispondere con sincerità.
Prestazioni e policy (prompt da 21 a 25)
Le valutazioni e le policy sono i documenti HR più spesso copiati da un modello che non si adatta a nessuno. Questi prompt li rendono specifici.
Prompt 21: Bozza di valutazione delle prestazioni basata sulle evidenze
Agisci come un people manager esperto. Utilizzando queste note ed esempi del periodo di valutazione [PASTE], redigi una valutazione delle prestazioni per un [ROLE TITLE]. Struttura: riepilogo, cosa è andato bene con esempi specifici, cosa sviluppare con esempi specifici, obiettivi per il periodo successivo, supporto necessario. Non inventare esempi. Tono neutro e diretto. Segnala ogni affermazione che sia un'opinione priva di prove.
Prompt 22: Domande di autovalutazione
Scrivi otto domande di autovalutazione per una revisione annuale per un [ROLE TITLE]. Bilancia risultati, comportamenti, crescita e ciò di cui la persona ha bisogno dal proprio manager. Aggiungi sotto ciascuna un suggerimento di una riga su come rispondere con esempi specifici.
Prompt 23: Conversazione su un feedback difficile
Aiutami a preparare una conversazione con un membro del team su [SITUATION]. Fornisci una frase di apertura, i fatti osservati, l'impatto, ciò che voglio cambiare e come lo sosterrò. Poi elenca tre modi in cui la conversazione potrebbe andare male e cosa dire in ciascun caso. Diretto, rispettoso, senza il metodo del sandwich.
Prompt 24: Bozza di policy
Redigi una policy interna su [TOPIC, e.g. remote work, expenses, leave] per una [COMPANY TYPE] di [N] persone in [JURISDICTION]. Sezioni: finalità, a chi si applica, regole, eccezioni e come richiederle, a chi rivolgersi. Inglese semplice, meno di 400 parole. Concludi con un elenco dei punti che un avvocato del lavoro del luogo dovrebbe verificare. Questa è una bozza, non una consulenza legale.
Prompt 25: Progettazione di un sondaggio rapido
Progetta un sondaggio rapido di sei domande su [TOPIC] per un team di [N] persone. Scala a cinque punti, una domanda aperta, una nota di una riga su ciò che misura ogni elemento e un breve piano su come condividere i risultati e agire sulla base di essi entro due settimane.
Modello di descrizione del lavoro
Il Prompt 1 produce questa struttura. Conservala e riutilizzala, così ogni ruolo apparirà uguale ai candidati.
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Informazioni sul ruolo: due o tre frasi sul team, sul problema e sul motivo per cui il ruolo esiste ora.
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Cosa farai: da cinque a sette punti elenco basati sui risultati, ciascuno con un verbo iniziale.
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Cosa porti: solo i requisiti indispensabili, formulati come competenze e prove, non come anni di esperienza o titoli di studio, salvo ove richiesto dalla legge.
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Preferibile: due o tre elementi, chiaramente indicati come facoltativi.
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Cosa offriamo: fascia salariale, benefit, modalità di lavoro e crescita.
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Come assumiamo: fasi, tempistiche, come richiedere adattamenti e un contatto.
Modello di valutazione delle prestazioni
Il Prompt 21 struttura queste informazioni a partire dai tuoi appunti. Funziona per le valutazioni annuali, semestrali e del periodo di prova.
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Riepilogo: tre frasi che offrano un quadro generale, senza ancora assegnare una valutazione.
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Risultati rispetto agli obiettivi: per ogni obiettivo, cosa è successo e quali prove lo dimostrano.
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Punti di forza: due o tre, ciascuno con un esempio specifico e il relativo impatto.
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Aree di sviluppo: al massimo due, ciascuna con un esempio e il comportamento che desideri vedere.
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Obiettivi per il periodo successivo: da tre a cinque, misurabili e con scadenze.
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Supporto e risorse: ciò che il manager e l’azienda forniranno.
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Commenti del dipendente: spazio per la sua risposta.
Quale prompt, generatore o Skill usare per ogni attività
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Domande frequenti
Posso usare questi prompts come GPT per il recruiting?
Sì. Incolla la regola sull'equità e il modello di descrizione della posizione nelle istruzioni di un GPT personalizzato o di un progetto Claude, quindi usa i singoli prompts come messaggi. Un file Skill fa la stessa cosa in modo più strutturato e funziona su Claude, ChatGPT, Gemini e Copilot.
È legale selezionare i CV con l'AI?
Le regole variano da Paese a Paese e talvolta da stato o città a città; alcune giurisdizioni richiedono notifiche, audit o una revisione umana quando gli strumenti automatizzati influenzano le assunzioni. Usa l'AI per organizzare le evidenze, lascia che sia una persona a prendere ogni decisione e verifica i requisiti locali. Questo articolo non costituisce consulenza legale.
Come posso impedire che l'AI sia soggetta a pregiudizi?
Rimuovi nomi, foto, indirizzi e date che rivelano l'età prima di incollare un CV, chiedi al modello di valutare solo le evidenze legate al ruolo, chiedigli di indicare "nessuna evidenza" invece di fare supposizioni e confronta a campione i suoi punteggi con i tuoi. I pregiudizi presenti nei dati di input arrivano comunque nell'output, quindi la griglia di valutazione conta più della formulazione del prompt.
Qual è il migliore per i prompts HR, ChatGPT o Claude?
Entrambi gestiscono ogni prompt qui presente. Claude tende a seguire con precisione le istruzioni strutturali lunghe e la formattazione, cosa utile per le griglie di valutazione e i modelli di valutazione. I GPT personalizzati di ChatGPT sono comodi quando molte persone di un team hanno bisogno della stessa configurazione. Scegli quello per cui la tua azienda ha già una licenza.
Le Skills sostituiscono un ATS?
No. Un ATS archivia i candidati e monitora le fasi. Skills e prompts producono i documenti e le analisi correlati: descrizioni delle posizioni, griglie di valutazione, guide ai colloqui, bozze di offerte e bozze di valutazioni. Nella maggior parte dei casi, le persone incollano poi i risultati nel proprio ATS.
In sintesi
Venticinque prompts non gestiranno il recruiting al posto tuo, e non dovrebbero farlo. Servono a eliminare la pagina bianca da descrizioni delle posizioni, griglie di valutazione, guide ai colloqui, offerte, piani di onboarding e valutazioni, integrando l'equità già nella prima bozza. Mantieni espliciti i criteri, lascia la decisione all'essere umano e verifica ogni aspetto con rilevanza legale in base alla legge vigente nel luogo in cui operi.
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