prompts для ChatGPT и Claude в работе рекрутеров и HR дают наилучший результат, когда в них указаны роль модели, ваши реальные критерии, одна задача и формат, а также содержится указание избегать предвзятости по защищённым характеристикам. В этом руководстве собрано 25 prompts для HR на всех этапах работы с сотрудниками: описания вакансий и поиск кандидатов, отбор и составление короткого списка, собеседования, предложения и адаптация, оценка эффективности и политики. Скопируйте любой из них в Claude, ChatGPT, Gemini или Copilot, заполните скобки - и получите черновик, который стоит отредактировать, вместо пустой страницы. Главное правило для всех этапов: AI создаёт черновик, решение принимает человек, и каждое решение должно соответствовать местному трудовому законодательству.
Начните здесь
Skill для создания описаний вакансий с помощью AI
Каждый раз превращает название роли, три результата и список обязательных требований в структурированное инклюзивное описание вакансии в Claude, ChatGPT, Gemini или Copilot.
$9
Получить Skill →
Как получить полезный результат с помощью prompt для AI-рекрутера
Большинство слабых HR prompts не работают по одной и той же причине: в них запрашивают общий материал («напиши описание вакансии») без контекста. Все prompts ниже построены по одной схеме. Роль: кем должен выступать AI. Контекст: компания, команда, уровень, рынок. Задача: один чёткий результат. Формат: объём, разделы, таблица или маркированный список. Ограничения: простой язык, без клише и с явным указанием оценивать соответствие вакансии, а не самого человека.
Самое важное ограничение в рекрутинге - справедливость. В каждом prompt для отбора и собеседований модель получает указание игнорировать имена, фотографии, признаки возраста, гендер, этническую принадлежность, религию, инвалидность, семейное положение и любые другие защищённые характеристики, а оценивать только относящиеся к роли подтверждённые факты. Само по себе это не делает результат юридически безопасным. Это лишь улучшает первый черновик, подготовленный человеком, ответственным за решение. Решения о найме принимают люди, и они должны соблюдать законодательство в той юрисдикции, где вы работаете.
Описания вакансий и поиск кандидатов (prompts 1–5)
Именно здесь recruiting GPT или проект Claude оправдывает своё существование. Чёткое описание вакансии сокращает объём всей дальнейшей работы, а план поиска кандидатов, составленный за десять минут, лучше, чем план, которого нет.
prompt 1: Описание вакансии на основе результатов
Выступи в роли старшего рекрутера. Напиши описание вакансии для [ROLE TITLE], [LEVEL], в [COMPANY TYPE, SIZE, LOCATION OR REMOTE]. Три результата, которых этот человек должен достичь за первый год: [OUTCOMES]. Обязательные требования: [REQUIREMENTS]. Желательные требования: [OPTIONAL]. Диапазон зарплаты: [RANGE]. Используй разделы: О роли, Чем вы будете заниматься, Что вы привнесёте, Что мы предлагаем, Как проходит найм. Используй простой инклюзивный язык, не более 450 слов, без клише вроде «рок-звезда» или «динамичная среда». Отметь требования, которые могут исключить кандидатов, хотя не являются необходимыми для работы.
Промпт 2: Аудит инклюзивного языка
Проверьте это описание вакансии: [PASTE]. Перечислите каждую формулировку, которая может отговорить квалифицированных кандидатов от отклика, включая формулировки с гендерным оттенком, термины с возрастной окраской, необязательные требования к образованию и расплывчатые формулировки о «соответствии корпоративной культуре». Для каждой предложите нейтральную замену и кратко объясните причину. Не изменяйте фактические требования к должности.
Промпт 3: Логические поисковые запросы
Выступайте в роли специалиста по поиску талантов. Для позиции [ROLE TITLE], требующей навыков [SKILLS], в [LOCATION OR REMOTE] составьте пять логических поисковых запросов для LinkedIn и два для обычной поисковой системы. Включите синонимы названий должности, варианты названий навыков и распространённые сертификаты. Исключите термины, которые могут отфильтровать людей по любому защищаемому признаку. В одной строке объясните, какие результаты должен находить каждый запрос.
Промпт 4: Сообщение для обращения к кандидату
Напишите первое сообщение для обращения к пассивному кандидату на позицию [ROLE TITLE] в компании [COMPANY]. Что мне о нём известно: [PUBLIC PROFILE DETAILS]. Почему эта роль действительно станет шагом вперёд для такого специалиста: [REASON]. Не более 120 слов, без лести, с одной конкретной причиной ответить и одним понятным следующим шагом. Затем напишите более короткое повторное сообщение через неделю.
Промпт 5: План поиска кандидатов
Составьте двухнедельный план поиска кандидатов на позицию [ROLE TITLE] с целью привлечь в воронку [N] квалифицированных кандидатов. Включите каналы (сайты вакансий, сообщества, рекомендации, прямой поиск), ежедневную цель по активности, последовательность сообщений и метрики, которые следует отслеживать. Оформите в виде таблицы со столбцами: день, канал, действие и цель.
Если вы каждую неделю составляете описания вакансий, бесплатный генератор описаний вакансий предлагает ту же структуру в виде формы, а AI Job Description Generator Skill ($9) навсегда загружает её в ваш AI-чат.
Отбор и составление короткого списка (промпты с 6 по 10)
Именно на этапе отбора предвзятость проявляется проще всего, а последовательность приносит наибольшую пользу. Сначала создайте систему оценки, а затем применяйте её к каждому резюме одинаковым образом.
Промпт 6: Система оценки при отборе
Выступайте в роли рекрутера, разрабатывающего справедливый процесс отбора для [ROLE TITLE]. Используя это описание вакансии [PASTE], создайте систему оценки по пяти критериям, взвешенным по степени важности. Для каждого критерия определите, как выглядят уровни 1, 3 и 5, с наблюдаемыми по резюме подтверждениями. Исключите всё, что связано с возрастом, полом, этнической принадлежностью, религией, инвалидностью, семейным положением, национальностью или любым другим защищаемым признаком, а также косвенные признаки, например год окончания учебного заведения или перерывы в трудовой деятельности.
Промпт 7: Оценка одного резюме по системе критериев
Оцените это резюме [PASTE, WITH NAME, PHOTO AND ADDRESS REMOVED] по этой системе критериев [PASTE]. Для каждого критерия укажите оценку, процитируйте точные использованные подтверждающие данные и напишите «нет подтверждений», если в резюме ничего не указано, вместо того чтобы делать предположения. Не делайте выводов о человеке, выходящих за пределы информации в резюме. В конце добавьте два вопроса, которые следует задать на первичном собеседовании, чтобы восполнить пробелы.
Промпт 8: Сравнительная таблица кандидатов из короткого списка
Ниже приведены [N] анонимизированных резюме кандидатов, оценённых по одной и той же системе: [PASTE]. Составьте сравнительную таблицу: одна строка на кандидата и один столбец на каждый критерий, а затем добавьте по одному короткому абзацу о сильных сторонах и нерешённых вопросах каждого кандидата. Не ранжируйте их; я сделаю это сам. Отметьте все случаи, когда два кандидата имеют одинаковые подтверждающие данные, но разные оценки.
Промпт 9: Сценарий телефонного первичного собеседования
Напишите сценарий телефонного первичного собеседования продолжительностью 20 минут для должности [ROLE TITLE]. Включите 2-минутное введение в должность, шесть вопросов для проверки обязательных требований из этого описания вакансии [PASTE], раздел с организационными вопросами (срок уведомления об увольнении, место работы, зарплатные ожидания, если это разрешено спрашивать в [JURISDICTION]) и завершение с объяснением следующих шагов. Укажите, какие вопросы нельзя задавать в [JURISDICTION].
Промпт 10: Уважительное сообщение об отказе кандидату
Напишите письмо об отказе кандидату, который дошёл до этапа [STAGE] на должность [ROLE TITLE]. Будьте честны и доброжелательны, поблагодарите его за конкретные приложенные усилия, при необходимости дайте один полезный отзыв, не связанный с юридическими вопросами: [FEEDBACK OR NONE], и оставьте возможность рассмотреть его кандидатуру на будущие должности. Не более 120 слов. Без корпоративных штампов.
Полный процесс первичного отбора, включая инструкции по анонимизации резюме перед вставкой, см. в статье как использовать Claude для отбора резюме. Alex - Resume Screener AI Skill ($29.00) объединяет prompts 6–8 в один повторяемый процесс.
Собеседования (prompts 11–15)
Хорошие вопросы на собеседовании выявляют подтверждающие факты, а не заученные истории. Структурированные собеседования, на которых каждому кандидату задают одни и те же вопросы и одинаково оценивают ответы, также проще обосновать.
Промпт 11: Структурированное руководство для собеседования
Создайте структурированное руководство для собеседования на должность [ROLE TITLE]. Охватите пять компетенций из этого описания вакансии [PASTE]. Для каждой компетенции добавьте один поведенческий вопрос («расскажите о случае, когда»), один ситуационный вопрос, два уточняющих вопроса и шкалу оценки от 1 до 4 с описанием слабого, приемлемого, сильного и выдающегося ответа. В начале добавьте напоминание о том, что каждому кандидату задают одни и те же вопросы в одном и том же порядке.
Промпт 12: Практическое задание или рабочий пример для конкретной роли
Разработайте 60-минутное домашнее или проводимое в реальном времени практическое задание для должности [ROLE TITLE], проверяющее [SKILL]. Оно должно быть реалистичным с учетом нашего контекста [CONTEXT], не требовать бесплатного выполнения работы, имеющей реальную бизнес-ценность, и оцениваться по критериям. Предоставьте описание задания для кандидата, критерии оценки и примечание о том, как сделать задание доступным для кандидатов с разными потребностями.
Промпт 13: инструкция для интервьюера
Напишите одностраничную инструкцию для руководителя по найму, который редко проводит собеседования. Должность: [ROLE TITLE]. Включите: что должно выяснить собеседование, какие вопросы задает руководитель, как делать заметки на основе фактов, какие темы нельзя поднимать (здоровье, семейные планы, возраст, религия, происхождение и другие защищенные признаки), а также как отправить оценки до обсуждения с другими интервьюерами.
Промпт 14: итоговое резюме по заметкам
Ниже приведены заметки [N] интервьюеров по одному кандидату: [PASTE]. Обобщите подтверждающие данные по каждой компетенции, отделите наблюдения от мнений, выделите разногласия между интервьюерами и перечислите открытые вопросы. Не рекомендуйте нанимать или не нанимать кандидата; это решение комиссии.
Промпт 15: электронное письмо кандидату с подготовкой к собеседованию
Напишите кандидату электронное письмо с подтверждением собеседования в формате [FORMAT] на должность [ROLE TITLE], которое состоится [DATE]. Укажите, с кем кандидат встретится и каковы роли этих людей, что будет охватывать собеседование, сколько оно продлится, как запросить изменения или необходимые условия, а также что следует подготовить. Дружелюбный, конкретный текст объемом менее 180 слов.
Предложения и адаптация (промпты 16-20)
Именно на этапе предложения хорошие кандидаты теряются из-за медленной или расплывчатой коммуникации. На этапе адаптации решается вопрос раннего ухода сотрудников.
Промпт 16: проект письма с предложением о работе
Составьте письмо с предложением о работе на должность [ROLE TITLE] в компании [COMPANY] в юрисдикции [JURISDICTION]. Условия: [SALARY, BONUS, EQUITY, START DATE, LOCATION, REPORTING LINE, PROBATION]. Начните с теплого вступительного абзаца, затем перечислите условия в понятном списке, после чего укажите дальнейшие шаги и крайний срок ответа. Добавьте примечание со списком пунктов, которые должен проверить юрист по трудовому праву в юрисдикции [JURISDICTION]. Это проект, а не юридическая консультация.
Промпт 17: ответ на переговоры о зарплате
Кандидат запросил [REQUEST] в ответ на наше предложение [OFFER] на должность [ROLE TITLE]. Наш диапазон составляет [RANGE], а наши ограничения - [CONSTRAINTS]. Предложите три варианта (принять, сделать встречное предложение, сохранить предложение с неденежной ценностью) с коротким сценарием для каждого и порекомендуйте вариант, который сохранит внутреннюю справедливость оплаты.
Промпт 18: контрольный список подготовки к выходу на работу
Создайте контрольный список подготовки к выходу на работу для нового сотрудника на должности [ROLE TITLE], начинающего работу [DATE], охватывающий четыре недели до первого рабочего дня: документы, оборудование, учетные записи, знакомства, приветственное сообщение и календарь первой недели. Разделите задачи по ответственным (HR, руководитель, IT, наставник) с указанием сроков относительно даты начала работы.
Промпт 19: план на 30-60-90 дней
Составьте план адаптации на 30, 60 и 90 дней для [ROLE TITLE], который присоединяется к [TEAM] в [COMPANY TYPE]. Для каждого этапа укажите, что сотрудник изучает, с кем встречается, что создает и как измеряется успех. Сделайте цели на 90 дней достаточно конкретными, чтобы их можно было обсудить на встрече один на один. Оформите в виде таблицы.
Промпт 20: Вопросы для проверки адаптации нового сотрудника
Напишите десять вопросов для беседы, которые руководитель может задать новому сотруднику через две и шесть недель после начала работы. Охватите ясность роли, рабочую нагрузку, инструменты, взаимоотношения и все, что их удивило. Формулируйте вопросы открыто, без наводящих формулировок, чтобы на них было легко отвечать честно.
Результаты работы и политики (промпты 21-25)
Обзоры результатов работы и политики - это документы HR, которые чаще всего копируют из шаблона, не подходящего никому. Эти промпты помогают сделать их конкретными.
Промпт 21: Проект обзора результатов работы на основе фактов
Выступите в роли опытного руководителя. Используя эти заметки и примеры за период оценки [PASTE], подготовьте обзор результатов работы для [ROLE TITLE]. Структура: резюме, что прошло хорошо с конкретными примерами, что нужно развивать с конкретными примерами, цели на следующий период, необходимая поддержка. Не выдумывайте примеры. Нейтральный, прямой тон. Отмечайте любые утверждения, являющиеся мнением без подтверждающих данных.
Промпт 22: Вопросы для самооценки
Напишите восемь вопросов для самооценки на ежегодный обзор для [ROLE TITLE]. Сбалансируйте результаты, поведение, развитие и то, что сотруднику нужно от руководителя. Под каждым вопросом добавьте однострочную подсказку о том, как ответить с конкретными примерами.
Промпт 23: Разговор о сложной обратной связи
Помогите мне подготовиться к разговору с членом команды по поводу [SITUATION]. Дайте начальную фразу, изложение наблюдаемых фактов, последствий, того, что я хочу изменить, и того, как я это поддержу. Затем перечислите три варианта, как разговор может пойти не так, и что сказать в каждом случае. Прямо и уважительно, без метода «сэндвича».
Промпт 24: Проект политики
Составьте проект внутренней политики по теме [TOPIC, e.g. remote work, expenses, leave] для [COMPANY TYPE] с [N] сотрудниками в юрисдикции [JURISDICTION]. Разделы: цель, на кого распространяется, правила, исключения и порядок их запроса, к кому обращаться. Простым английским языком, до 400 слов. В конце добавьте список положений, которые должен подтвердить местный юрист по трудовому праву. Это проект, а не юридическая консультация.
Промпт 25: Разработка пульс-опроса
Разработайте пульс-опрос из шести вопросов по теме [TOPIC] для команды из [N] человек. Используйте пятибалльную шкалу, добавьте один открытый вопрос, однострочное пояснение о том, что измеряет каждый пункт, и краткий план распространения результатов и принятия мер по ним в течение двух недель.
Шаблон описания вакансии
Промпт 1 создает эту структуру. Сохраняйте ее и используйте повторно, чтобы все описания ролей выглядели для кандидатов одинаково.
-
О роли: два или три предложения о команде, проблеме и о том, почему эта роль нужна сейчас.
-
Что вы будете делать: от пяти до семи ориентированных на результат пунктов, каждый из которых начинается с глагола.
-
Что вы привнесёте: только обязательные требования, сформулированные как навыки и подтверждённый опыт, а не количество лет или дипломы, если только этого не требует закон.
-
Желательно иметь: два или три пункта с чёткой пометкой, что они необязательны.
-
Что мы предлагаем: диапазон зарплаты, льготы, формат работы, возможности роста.
-
Как мы нанимаем: этапы, сроки, как запросить адаптацию и контактное лицо.
Шаблон оценки эффективности
Prompt 21 заполняет эту структуру на основе ваших заметок. Он подходит для ежегодных, полугодовых и испытательных оценок.
-
Итоги: три предложения, общая картина, пока без оценки.
-
Результаты по целям: каждая цель, произошедшее и подтверждающие данные.
-
Сильные стороны: две или три, каждая с конкретным примером и указанием влияния.
-
Области развития: не более двух, каждая с примером и описанием желаемого поведения.
-
Цели на следующий период: от трёх до пяти, измеримых, с указанием дат.
-
Поддержка и ресурсы: что предоставят руководитель и компания.
-
Комментарии сотрудника: место для его ответа.
Какой prompt, генератор или Skill подходит для каждой задачи
Если вы предпочитаете купить весь HR-раздел сразу, набор HR-инструментов - 4 AI-навыка для HR ($74.99) охватывает общие HR-задачи, а набор для рекрутинга ниже посвящён найму. Каждый Skill приобретается разово и включает файл .md и README, которые работают в Claude (включая Claude Code), ChatGPT в качестве пользовательского GPT, Gemini в качестве Gem и Copilot; также предоставляется 30-дневная гарантия возврата денег. Подробнее смотрите в полной коллекции AI-рекрутера.
Часто задаваемые вопросы
Могу ли я использовать эти prompts как Recruiting GPT?
Да. Вставьте правило справедливости и шаблон описания вакансии в инструкции пользовательского GPT или проект Claude, а затем используйте отдельные prompts как сообщения. Файл Skills делает то же самое в более структурированном виде и работает в Claude, ChatGPT, Gemini и Copilot.
Законно ли проверять резюме с помощью AI?
Правила различаются по странам, а иногда по штатам или городам; в некоторых юрисдикциях при влиянии автоматизированных инструментов на найм требуются уведомление, аудит или проверка человеком. Используйте AI для систематизации данных, оставляйте принятие каждого решения за человеком и проверяйте местные требования. Эта статья не является юридической консультацией.
Как не допустить предвзятости AI?
Удалите имена, фотографии, адреса и даты, раскрывающие возраст, прежде чем вставлять резюме; попросите модель оценивать только относящиеся к вакансии доказательства, отмечать «нет данных», а не делать предположения, и выборочно сравните её оценки со своими на примере. Предвзятость во входных данных всё равно переходит в результат, поэтому критерии оценки важнее формулировки prompt.
Что лучше для prompts в HR: ChatGPT или Claude?
Оба инструмента обрабатывают все приведённые здесь prompts. Claude обычно хорошо следует длинным структурированным инструкциям и точно соблюдает форматирование, что полезно для критериев оценки и шаблонов отзывов. Пользовательские GPT в ChatGPT удобны, когда многим участникам команды нужна одинаковая настройка. Выберите тот инструмент, на который у вашей компании уже есть лицензия.
Заменяют ли Skills ATS?
Нет. ATS хранит данные о кандидатах и отслеживает этапы. Skills и prompts создают связанные с этим документы и анализ: описания вакансий, критерии оценки, руководства для собеседований, черновики предложений и отзывов. Большинство пользователей затем вставляют результаты обратно в свою ATS.
Итог
Двадцати пяти prompts недостаточно, чтобы вести найм за вас, да и не следует этого делать. Они убирают пустую страницу при составлении описаний вакансий, критериев оценки, руководств для собеседований, предложений, планов адаптации и отзывов, а также закладывают принципы справедливости уже в первый черновик. Формулируйте критерии явно, оставляйте решение за человеком и проверяйте всё, что имеет юридическое значение, на соответствие законодательству в вашей юрисдикции.
Полный набор инструментов для рекрутинга
Набор Recruiting Agent - все 5 AI Recruiting Agents
Пять Skills для рекрутинга, охватывающих поиск кандидатов, отбор, собеседования, предложения и стратегию, готовы к загрузке в Claude, ChatGPT, Gemini или Copilot. Разовая покупка, возврат денег в течение 30 дней.
$99.00
Получить сейчас →
Просмотрите все Skills для рекрутинга и HR в коллекции AI-рекрутера на KissMySkills.
