Los prompts de ChatGPT y Claude para reclutamiento y trabajo de HR funcionan mejor cuando proporcionan al modelo un rol, tus criterios reales, una tarea y un formato, y cuando le indican que evite los sesgos basados en características protegidas. Esta guía reúne 25 prompts para HR a lo largo de todo el ciclo de gestión de personas: descripciones de puestos y búsqueda de talento, selección y preselección, entrevistas, ofertas e incorporación, desempeño y políticas. Copia cualquiera de ellos en Claude, ChatGPT, Gemini o Copilot, completa los corchetes y obtendrás un borrador que merece la pena editar en lugar de una página en blanco. Hay una regla que prevalece sobre todo lo demás: la AI redacta, una persona decide y cada decisión debe cumplir la legislación laboral local.
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Cómo obtener resultados útiles de un prompt de reclutamiento con AI
La mayoría de los prompts débiles de HR fallan por la misma razón: piden un artefacto genérico («escribe una descripción de puesto») sin contexto. Los prompts siguientes siguen una misma estructura. Rol: quién debe interpretar la AI. Contexto: empresa, equipo, nivel y mercado. Tarea: un entregable claro. Formato: extensión, secciones, tabla o viñetas. Restricciones: lenguaje sencillo, sin clichés y una instrucción explícita para evaluar en función del puesto, no de la persona.
La restricción más importante en el reclutamiento es la equidad. Cada prompt de selección y entrevista indica al modelo que ignore los nombres, las fotos, las señales de edad, el género, la etnia, la religión, la discapacidad, la situación familiar y cualquier otra característica protegida, y que evalúe únicamente las pruebas relacionadas con el puesto. Eso no hace que el resultado sea legalmente seguro por sí solo. Lo convierte en un mejor primer borrador para una persona responsable de la decisión. Las decisiones de contratación siguen correspondiendo a personas y deben cumplir la legislación del lugar donde se opere.
Descripciones de puestos y búsqueda de talento (prompts del 1 al 5)
Aquí es donde un GPT de reclutamiento o un proyecto de Claude demuestra su utilidad. Una descripción de puesto precisa acorta todo lo que viene después, y un plan de búsqueda escrito en diez minutos es mejor que uno que nunca se redacta.
Prompt 1: Descripción de puesto basada en resultados
Actúa como una persona reclutadora sénior. Escribe una descripción de puesto para [ROLE TITLE], [LEVEL], en una [COMPANY TYPE, SIZE, LOCATION OR REMOTE]. Los tres resultados que esta persona debe lograr durante el primer año son: [OUTCOMES]. Requisitos imprescindibles: [REQUIREMENTS]. Se valorará: [OPTIONAL]. Rango salarial: [RANGE]. Usa las secciones: Sobre el puesto, Qué harás, Qué aportarás, Qué ofrecemos, Cómo contratamos. Usa un lenguaje inclusivo y claro, en menos de 450 palabras y sin clichés como «rockstar» o «entorno acelerado». Señala cualquier requisito que pueda excluir a candidatos sin ser necesario para el puesto.
Prompt 2: Auditoría del lenguaje inclusivo
Revisa esta descripción del puesto: [PASTE]. Enumera todas las frases que puedan disuadir a candidatos cualificados de postularse, incluido el lenguaje marcado por género, los términos asociados a la edad, los requisitos innecesarios de titulación y el lenguaje vago sobre el «encaje cultural». Para cada una, proporciona una alternativa neutral y un motivo en una línea. No cambies los requisitos reales del puesto.
Prompt 3: Cadenas de búsqueda booleana
Actúa como especialista en búsqueda de talento. Para [ROLE TITLE], con las habilidades [SKILLS], en [LOCATION OR REMOTE], escribe cinco cadenas de búsqueda booleana para LinkedIn y dos para un buscador general. Incluye sinónimos del puesto, variantes de las habilidades y certificaciones habituales. Excluye términos que filtren por cualquier característica protegida. Explica en una línea qué busca encontrar cada cadena.
Prompt 4: Mensaje de contacto para candidatos
Escribe un primer mensaje de contacto para un candidato pasivo para [ROLE TITLE] en [COMPANY]. Lo que sé sobre esa persona: [PUBLIC PROFILE DETAILS]. Por qué el puesto supone un avance real para alguien como ella: [REASON]. Menos de 120 palabras, sin halagos, un motivo específico para responder y un siguiente paso claro. Después, escribe un seguimiento más breve para una semana después.
Prompt 5: Plan de búsqueda de candidatos
Crea un plan de búsqueda de candidatos de dos semanas para [ROLE TITLE], con el objetivo de tener [N] candidatos cualificados en el proceso. Incluye canales (bolsas de empleo, comunidades, recomendaciones, búsqueda directa), un objetivo diario de actividad, la secuencia de mensajes y las métricas que debo seguir. Preséntalo en una tabla con día, canal, acción y objetivo.
Si redactas descripciones de puestos cada semana, el generador de descripciones de puestos gratuito te ofrece la misma estructura en un formulario, y el Skill AI Job Description Generator la carga permanentemente en tu chat de AI.
Evaluación y preselección (prompts 6 a 10)
La evaluación es donde los sesgos se ocultan con mayor facilidad y donde la coherencia ofrece más beneficios. Crea primero la rúbrica y luego aplícala a todos los CV de la misma manera.
Prompt 6: Rúbrica de evaluación
Actúa como reclutador y crea un proceso de selección justo para [ROLE TITLE]. Usa esta descripción del puesto [PASTE] para crear una rúbrica de evaluación con cinco criterios ponderados según su importancia. Para cada criterio, define cómo sería una puntuación de 1, 3 y 5, con evidencia observable en un CV. Excluye todo lo relacionado con la edad, el género, la etnia, la religión, la discapacidad, la situación familiar, la nacionalidad o cualquier otra característica protegida, así como factores indirectos como el año de graduación o los periodos sin empleo.
Prompt 7: Puntuar un CV según la rúbrica
Puntúa este CV [PASTE, WITH NAME, PHOTO AND ADDRESS REMOVED] según esta rúbrica [PASTE]. Para cada criterio, indica la puntuación, cita la evidencia exacta que has utilizado y marca "sin evidencia" cuando el CV no aporte información, en lugar de adivinar. No infieras nada sobre la persona más allá de lo que indique el CV. Termina con dos preguntas que debería hacer en una llamada de selección para cubrir las lagunas.
Prompt 8: Tabla comparativa de la lista de personas preseleccionadas
Aquí tienes [N] resúmenes anonimizados de personas candidatas puntuados con la misma rúbrica: [PASTE]. Produce una tabla comparativa con una fila por persona candidata y una columna por criterio, seguida de un párrafo breve por persona candidata sobre sus puntos fuertes y las cuestiones abiertas. No las clasifiques; lo haré yo. Señala cualquier caso en el que dos personas candidatas tengan las mismas evidencias pero puntuaciones diferentes.
Prompt 9: Guion para entrevista telefónica
Escribe un guion para una entrevista telefónica de 20 minutos para [ROLE TITLE]. Incluye una introducción de 2 minutos sobre el puesto, seis preguntas que comprueben los requisitos imprescindibles de esta descripción del puesto [PASTE], una sección logística (plazo de preaviso, ubicación, expectativas salariales cuando sea legal preguntarlo en [JURISDICTION]) y un cierre que explique los siguientes pasos. Indica qué preguntas no debo hacer en [JURISDICTION].
Prompt 10: Mensaje de rechazo respetuoso con la persona candidata
Escribe un correo electrónico de rechazo para una persona candidata que llegó a la fase [STAGE] para [ROLE TITLE]. Sé honesto y cercano, agradécele el esfuerzo específico que hizo, ofrece un comentario útil y no jurídico si procede: [FEEDBACK OR NONE], y deja abierta la posibilidad de futuros puestos. Menos de 120 palabras. Sin relleno corporativo.
Para consultar el flujo de trabajo completo de selección, incluido cómo anonimizar los CV antes de pegarlos, consulta cómo usar Claude para revisar CV. Alex - Skill de AI para revisar CV (29,00 $) ejecuta los prompts 6 a 8 como un único proceso repetible.
Entrevistas (prompts 11 a 15)
Las buenas preguntas de entrevista hacen aflorar evidencias, no historias ensayadas. Las entrevistas estructuradas, en las que todas las personas candidatas reciben las mismas preguntas y se evalúan de la misma manera, también son más fáciles de defender.
Prompt 11: Guía de entrevista estructurada
Crea una guía de entrevista estructurada para [ROLE TITLE]. Cubre cinco competencias de esta descripción del puesto [PASTE]. Para cada una: una pregunta conductual ("cuéntame sobre una ocasión"), una pregunta situacional, dos preguntas de seguimiento y una escala de puntuación del 1 al 4 que describa respuestas débiles, adecuadas, sólidas y excepcionales. Añade al principio un recordatorio de que todas las personas candidatas reciben las mismas preguntas en el mismo orden.
Prompt 12: Caso específico del puesto o muestra de trabajo
Diseña una prueba práctica de 60 minutos, para realizar en casa o en directo, para un puesto de [ROLE TITLE] que evalúe [SKILL]. Debe ser realista para nuestro contexto [CONTEXT], no requerir trabajo no remunerado de valor empresarial real y poder puntuarse con una rúbrica. Dame el enunciado para el candidato, la rúbrica de evaluación y una nota sobre cómo mantener la tarea accesible para candidatos con distintas necesidades.
Prompt 13: guía para el entrevistador
Escribe un informe de una página para un responsable de contratación que rara vez entrevista. Puesto: [ROLE TITLE]. Incluye: qué se pretende averiguar con la entrevista, las preguntas de las que es responsable, cómo tomar notas basadas en pruebas, los temas que no debe abordar (salud, planes familiares, edad, religión, origen y otras características protegidas) y cómo enviar las puntuaciones antes de hablar con los demás entrevistadores.
Prompt 14: resumen de la sesión de evaluación a partir de las notas
Estas son las notas de la entrevista de [N] entrevistadores sobre un candidato: [PASTE]. Resume las pruebas por competencia, separa las observaciones de las opiniones, destaca los puntos en los que los entrevistadores discrepan y enumera las preguntas pendientes. No recomiendes contratar ni no contratar; esa es decisión del panel.
Prompt 15: correo de preparación para la entrevista del candidato
Escribe un correo electrónico a un candidato para confirmar su entrevista en formato [FORMAT] para el puesto de [ROLE TITLE] el [DATE]. Incluye con quién se reunirá y sus funciones, qué abarcará la entrevista, cuánto durará, cómo solicitar ajustes o adaptaciones y qué debe preparar. Cordial, específico y de menos de 180 palabras.
Ofertas e incorporación (prompts 16 a 20)
La fase de las ofertas es cuando se pierden buenos candidatos por una comunicación lenta o imprecisa. La incorporación es cuando se decide la rotación temprana.
Prompt 16: borrador de carta de oferta
Redacta una carta de oferta para un puesto de [ROLE TITLE] en [COMPANY], en [JURISDICTION]. Condiciones: [SALARY, BONUS, EQUITY, START DATE, LOCATION, REPORTING LINE, PROBATION]. Incluye un párrafo inicial cordial, después las condiciones en una lista clara y, por último, los siguientes pasos y una fecha límite para responder. Añade una nota que indique qué cláusulas debería revisar un abogado laboral en [JURISDICTION]. Es un borrador, no asesoramiento jurídico.
Prompt 17: respuesta a una negociación salarial
Un candidato ha solicitado [REQUEST] con respecto a nuestra oferta de [OFFER] para un puesto de [ROLE TITLE]. Nuestro rango es [RANGE] y nuestras limitaciones son [CONSTRAINTS]. Dame tres opciones (aceptar, contraofertar, mantener la oferta con valor no monetario) con un breve guion para cada una, y una recomendación sobre cuál mantiene intacta la equidad salarial interna.
Prompt 18: lista de verificación de incorporación previa
Crea una lista de verificación de incorporación previa para una nueva persona en el puesto de [ROLE TITLE] que empiece el [DATE], cubriendo las cuatro semanas anteriores al primer día: documentación, equipo, cuentas, presentaciones, un mensaje de bienvenida y un calendario de la primera semana. Divídela por responsable (HR, manager, IT, buddy) con fechas límite relativas a la fecha de inicio.
Prompt 19: plan de 30-60-90 días
Escribe un plan de incorporación de 30-60-90 días para un [ROLE TITLE] que se incorpore a un [TEAM] en una [COMPANY TYPE]. Para cada fase: qué aprende, con quién se reúne, qué entrega y cómo se mide el éxito. Haz que los objetivos de 90 días sean lo bastante concretos como para revisarlos en una reunión individual. Preséntalo en forma de tabla.
Prompt 20: Preguntas de seguimiento para nuevas contrataciones
Escribe diez preguntas de seguimiento que un gerente pueda hacer a una persona recién contratada a las dos y seis semanas. Cubre la claridad del puesto, la carga de trabajo, las herramientas, las relaciones y cualquier cosa que le haya sorprendido. Mantén las preguntas abiertas, no inductivas y fáciles de responder con honestidad.
Desempeño y políticas (prompts 21 a 25)
Las evaluaciones y las políticas son los documentos de HR que más probablemente se copian de una plantilla que no encaja con nadie. Estos prompts las hacen específicas.
Prompt 21: Borrador de evaluación del desempeño basado en pruebas
Actúa como un gerente de personas con experiencia. Usando estas notas y ejemplos del período de evaluación [PASTE], redacta una evaluación del desempeño para un [ROLE TITLE]. Estructura: resumen, qué salió bien con ejemplos específicos, qué desarrollar con ejemplos específicos, objetivos para el próximo período, apoyo necesario. No inventes ejemplos. Usa un tono neutral y directo. Señala cualquier afirmación que sea una opinión sin pruebas.
Prompt 22: Preguntas de autoevaluación
Escribe ocho preguntas de autoevaluación para una revisión anual para un [ROLE TITLE]. Equilibra los resultados, los comportamientos, el crecimiento y lo que la persona necesita de su gerente. Añade debajo de cada una un consejo de una línea sobre cómo responder con ejemplos concretos.
Prompt 23: Conversación sobre comentarios difíciles
Ayúdame a preparar una conversación con un miembro del equipo sobre [SITUATION]. Dame una frase inicial, los hechos observados, el impacto, lo que quiero cambiar y cómo lo apoyaré. Después, enumera tres formas en que la conversación podría salir mal y qué decir en cada caso. Directo y respetuoso, sin intercalar elogios entre las críticas.
Prompt 24: Borrador de política
Redacta una política interna sobre [TOPIC, e.g. remote work, expenses, leave] para una [COMPANY TYPE] de [N] personas en [JURISDICTION]. Secciones: objetivo, a quién se aplica, las reglas, excepciones y cómo solicitarlas, a quién preguntar. En un inglés sencillo, en menos de 400 palabras. Termina con una lista de puntos que un abogado laboral local debería confirmar. Esto es un borrador, no asesoramiento jurídico.
Prompt 25: Diseño de una encuesta rápida
Diseña una encuesta rápida de seis preguntas sobre [TOPIC] para un equipo de [N]. Escala de cinco puntos, una pregunta abierta, una nota de una línea sobre lo que mide cada elemento y un plan breve para compartir los resultados y actuar en función de ellos en un plazo de dos semanas.
Plantilla de descripción del puesto
El prompt 1 produce esta estructura. Consérvala y reutilízala para que todos los puestos se presenten de la misma manera a los candidatos.
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Sobre el puesto: dos o tres frases sobre el equipo, el problema y por qué el puesto existe ahora.
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Lo que harás: de cinco a siete viñetas basadas en resultados, cada una comenzando con un verbo.
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Lo que aportas: solo requisitos imprescindibles, expresados como habilidades y evidencias, no como años de experiencia o títulos, salvo que la ley lo exija.
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Se valora: dos o tres elementos, claramente etiquetados como opcionales.
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Lo que ofrecemos: rango salarial, beneficios, modalidad de trabajo y crecimiento.
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Cómo contratamos: etapas, cronograma, cómo solicitar ajustes y una persona de contacto.
Plantilla de evaluación del desempeño
El prompt 21 completa esta estructura a partir de tus notas. Funciona para evaluaciones anuales, semestrales y de período de prueba.
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Resumen: tres frases, visión general, sin calificación todavía.
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Resultados frente a los objetivos: cada objetivo, qué ocurrió y las evidencias.
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Fortalezas: dos o tres, cada una con un ejemplo específico y su impacto.
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Áreas de desarrollo: como máximo dos, cada una con un ejemplo y el comportamiento que quieres ver.
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Objetivos para el próximo período: de tres a cinco, medibles y con fechas.
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Apoyo y recursos: lo que proporcionarán el manager y la empresa.
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Comentarios del empleado: espacio para su respuesta.
Qué prompt, generador o Skill usar para cada tarea
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Preguntas frecuentes
¿Puedo usar estos prompts como un GPT de selección?
Sí. Pega la regla de equidad y tu plantilla de descripción del puesto en las instrucciones de un GPT personalizado o de un proyecto de Claude, y luego usa los prompts individuales como mensajes. Un archivo de Skills hace lo mismo de forma más estructurada y funciona en Claude, ChatGPT, Gemini y Copilot.
¿Es legal filtrar CV con AI?
Las normas varían según el país y, a veces, según el estado o la ciudad, y algunas jurisdicciones exigen notificación, auditorías o revisión humana cuando las herramientas automatizadas influyen en la contratación. Usa AI para organizar las pruebas, asegúrate de que una persona tome cada decisión y comprueba los requisitos locales. Este artículo no constituye asesoramiento jurídico.
¿Cómo evito que la AI tenga sesgos?
Elimina nombres, fotos, direcciones y fechas que revelen la edad antes de pegar un CV, indica al modelo que puntúe únicamente las pruebas relacionadas con el puesto, pídele que marque «sin pruebas» en lugar de adivinar y compara sus puntuaciones con las tuyas en una muestra. El sesgo de los datos de entrada sigue llegando al resultado, por lo que la rúbrica importa más que la redacción del prompt.
¿Qué es mejor para los prompts de HR, ChatGPT o Claude?
Ambos gestionan todos los prompts de aquí. Claude tiende a seguir de cerca las instrucciones estructurales extensas y el formato, lo que ayuda con las rúbricas y las plantillas de evaluación. Los GPT personalizados de ChatGPT son prácticos cuando varias personas de un equipo necesitan la misma configuración. Elige el que tu empresa ya tenga contratado.
¿Las Skills sustituyen a un ATS?
No. Un ATS almacena candidatos y realiza un seguimiento de las etapas. Las Skills y los prompts producen los documentos y análisis relacionados: descripciones de puestos, rúbricas, guías de entrevistas, borradores de ofertas y borradores de evaluaciones. La mayoría de las personas vuelve a pegar los resultados en su ATS.
La conclusión
Veinticinco prompts no gestionarán tu contratación por ti, ni deberían hacerlo. Lo que hacen es eliminar la página en blanco de las descripciones de puestos, rúbricas, guías de entrevistas, ofertas, planes de incorporación y evaluaciones, e incorporar la equidad desde el primer borrador. Mantén tus criterios explícitos, deja la decisión en manos de una persona y verifica cualquier asunto con implicaciones legales según la legislación aplicable en tu jurisdicción.
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