採用・HR業務向けのChatGPTとClaudeのpromptsは、モデルに役割、実際の評価基準、1つのタスク、形式を与え、保護される属性に基づく偏りを避けるよう指示したときに最も効果を発揮します。このガイドでは、人事業務の全サイクルを対象に、25個のpromptを紹介します。職務記述書とソーシング、スクリーニングと候補者の絞り込み、面接、オファーとオンボーディング、パフォーマンスと方針が含まれます。いずれかをClaude、ChatGPT、Gemini、Copilotに貼り付け、角括弧内を入力すれば、白紙のページではなく、編集する価値のある下書きが得られます。すべてに通じる原則は1つです。AIが下書きを作成し、人間が判断し、すべての判断が現地の雇用法に従うことです。
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AI採用担当者向けpromptから有用な出力を得る方法
質の低いHR向けpromptの多くは、同じ理由でうまくいきません。文脈なしに「職務記述書を書いて」のような一般的な成果物を求めるからです。以下のpromptはすべて、1つの構成に従っています。役割：AIが担うべき立場。文脈：会社、チーム、レベル、市場。タスク：明確な成果物を1つ。形式：長さ、セクション、表または箇条書き。制約：平易な言葉、決まり文句を使わないこと、そして人物ではなく職務に照らして評価するという明示的な指示。
採用において最も重要な制約は公平性です。ここで紹介するすべてのスクリーニング用・面接用promptでは、モデルに対し、氏名、写真、年齢を示す情報、性別、民族、宗教、障害、家族状況、その他の保護される属性を無視し、役割に関連する証拠だけを評価するよう指示しています。それだけで出力が法的に安全になるわけではありません。意思決定に責任を持つ人が作成する、より優れた初稿になるということです。採用の意思決定は人間が行い、業務を行う地域の法律を遵守する必要があります。
職務記述書とソーシング（prompts 1〜5）
ここで採用向けGPTやClaudeプロジェクトの真価が発揮されます。質の高い職務記述書は、その後のすべての工程を短縮します。また、10分で作成したソーシング計画は、まったく作成しないより優れています。
prompt 1：成果から職務記述書を作成
シニアリクルーターとして、[ROLE TITLE]の職務記述書を作成してください。対象は[LEVEL]で、勤務先は[COMPANY TYPE, SIZE, LOCATION OR REMOTE]です。この人が1年目に達成すべき3つの成果：[OUTCOMES]。必須条件：[REQUIREMENTS]。歓迎条件：[OPTIONAL]。給与範囲：[RANGE]。次のセクションを使用してください：役割について、担当業務、求める経験・スキル、当社が提供するもの、採用プロセス。明確で誰もが理解しやすい言葉を使い、450語未満にしてください。「ロックスター」や「急成長する環境」のような決まり文句は使わないでください。職務に必須ではないにもかかわらず、候補者を排除する可能性のある要件があれば指摘してください。
Prompt 2: インクルーシブな言葉遣いの監査
この職務記述書を確認してください：[PASTE]。適格な候補者が応募をためらう可能性のある表現をすべて挙げてください。性別を想起させる表現、年齢を想起させる表現、不要な学位要件、曖昧な「カルチャーフィット」という表現などを含めます。それぞれについて、中立的な置き換え表現と、その理由を1行で示してください。役割の実際の要件は変更しないでください。
Prompt 3: ブール検索文字列
タレントソーサーとして、[LOCATION OR REMOTE]における[SKILLS]のスキルを持つ[ROLE TITLE]向けに、LinkedIn用のブール検索文字列を5つ、一般的な検索エンジン用を2つ作成してください。職種名の同義語、スキルの表記揺れ、一般的な資格を含めてください。保護される特性で絞り込む語句は除外してください。各文字列が何を見つけるためのものかを1行で説明してください。
Prompt 4: 候補者へのアプローチメッセージ
[COMPANY]の[ROLE TITLE]について、転職活動をしていない候補者への最初のアプローチメッセージを書いてください。候補者について把握している情報：[PUBLIC PROFILE DETAILS]。この役割がそのような人にとって本当に次のステップとなる理由：[REASON]。120語以内で、お世辞は使わず、返信する具体的な理由を1つ、明確な次のステップを1つ含めてください。その後、1週間後に送る短いフォローアップも書いてください。
Prompt 5: ソーシング計画
[ROLE TITLE]の採用に向けて、パイプラインに[N]人の適格な候補者を確保する2週間のソーシング計画を作成してください。チャネル（求人掲示板、コミュニティ、紹介、ダイレクトサーチ）、1日あたりの活動目標、メッセージの配信順序、追跡すべき指標を含めてください。日、チャネル、アクション、目標の列を持つ表形式にしてください。
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選考と候補者の絞り込み（prompts 6～10）
選考は偏見が最も入り込みやすく、一貫性による効果が最も大きい段階です。まず評価基準を作成し、その後、すべての履歴書に同じ方法で適用してください。
Prompt 6: 選考評価基準
[ROLE TITLE]の採用担当者として、公平な選考プロセスを構築してください。この職務記述書 [PASTE] を使用し、重要度に応じて重み付けした5つの基準による評価基準を作成してください。各基準について、履歴書で確認できる客観的な証拠に基づき、1、3、5の評価がどのような状態を示すかを定義してください。年齢、性別、人種・民族、宗教、障害、家族状況、国籍、その他の保護される特性に関係する事項はすべて除外し、卒業年や雇用期間の空白などの代理指標も除外してください。
Prompt 7: 1人の候補者の履歴書を評価基準に照らして採点する
この履歴書[PASTE, WITH NAME, PHOTO AND ADDRESS REMOVED]を、この評価基準[PASTE]に照らして採点してください。各基準について、点数を示し、使用した根拠を正確に引用し、履歴書に記載がない場合は推測せず「根拠なし」と記してください。履歴書に書かれている内容を超えて、その人物について何も推測しないでください。最後に、空白を埋めるためにスクリーニング通話で尋ねるべき質問を2つ挙げてください。
Prompt 8: 候補者の比較表
同じ評価基準で採点された、匿名化済みの[N]人の候補者概要です：[PASTE]。候補者1人につき1行、基準ごとに1列の比較表を作成し、その後、各候補者について強みと確認すべき点を短い段落でまとめてください。候補者の順位付けはしないでください。私が行います。2人の候補者が同じ根拠に対して異なる点数を付けられている箇所があれば、指摘してください。
Prompt 9: 電話スクリーニング台本
[ROLE TITLE]向けの20分間の電話スクリーニング台本を書いてください。職種について2分間で説明する導入、職務記述書[PASTE]にある必須条件を確認する6つの質問、事務的事項の確認（[JURISDICTION]で法律上質問してよい場合の、退職予告期間、勤務地、希望給与）、そして次のステップを説明する締めくくりを含めてください。[JURISDICTION]で質問してはいけない質問には印を付けてください。
Prompt 10: 候補者の気持ちに配慮した不採用通知
[ROLE TITLE]の[STAGE]段階まで進んだ候補者への不採用通知メールを書いてください。誠実で温かみのある内容にし、相手が費やした具体的な努力に感謝し、適切であれば、法的問題に関わらない有用なフィードバックを1つ提示してください：[FEEDBACK OR NONE]。将来のポジションへの応募の可能性も残してください。120語未満にしてください。企業的で中身のない表現は使わないでください。
応募者を貼り付ける前に匿名化する方法を含む、完全なスクリーニングワークフローについては、Claudeを使って履歴書をスクリーニングする方法をご覧ください。Alex - Resume Screener AI Skill（$29.00）は、prompts 6から8を再現可能な1つのプロセスとして実行します。
面接（prompts 11から15）
良い面接質問は、練習した話ではなく、根拠となる事実を引き出します。すべての候補者に同じ質問をし、同じ方法で評価する構造化面接は、説明責任も果たしやすくなります。
Prompt 11: 構造化面接ガイド
[ROLE TITLE]向けの構造化面接ガイドを作成してください。この職務記述書[PASTE]から5つのコンピテンシーを取り上げてください。それぞれについて、行動面接の質問（「その経験について教えてください」）、状況面接の質問、追加質問を2つ、そして弱い・十分・強い・卓越した回答を説明する1から4の評価基準を1つずつ作成してください。冒頭に、すべての候補者に同じ質問を同じ順序で行うという注意書きを加えてください。
Prompt 12: 職種別のケースまたはワークサンプル
[ROLE TITLE]向けに、[SKILL]を検証する60分間の持ち帰り型またはライブ形式の実務課題を設計してください。当社の状況[CONTEXT]に即した現実的な内容とし、実際のビジネス上価値のある無償労働を要求せず、ルーブリックで採点できるものにしてください。候補者向けの課題説明、採点ルーブリック、異なるニーズを持つ候補者が課題に取り組みやすくする方法についての注記を提示してください。
プロンプト13：面接官向けブリーフィング
面接の経験が少ない採用マネージャー向けに、1ページのブリーフィングを作成してください。職種：[ROLE TITLE]。面接で確認すべきこと、担当する質問、根拠に基づくメモの取り方、話題にしてはいけない事項（健康、家族計画、年齢、宗教、出身地、その他の保護される属性）、他の面接官と話し合う前にスコアを提出する方法を含めてください。
プロンプト14：メモからのデブリーフ要約
1人の候補者について、[N]人の面接官から次の面接メモが届いています：[PASTE]。コンピテンシーごとに根拠を要約し、観察と意見を分け、面接官の意見が一致していない点を明確にし、未解決の質問を列挙してください。採用または不採用を推薦しないでください。判断はパネルが行います。
プロンプト15：候補者向け面接準備メール
[ROLE TITLE]の[DATE]の[FORMAT]面接について、候補者に確認するメールを書いてください。面接で会う相手とその役割、面接内容、所要時間、調整や配慮の依頼方法、準備すべきことを含めてください。親しみやすく具体的な内容で、180語未満にしてください。
オファーとオンボーディング（プロンプト16～20）
優秀な候補者が、遅く曖昧なコミュニケーションによって他社に流れてしまうのがオファー段階です。早期離職が決まるのはオンボーディングの段階です。
プロンプト16：オファーレターの草案
[JURISDICTION]の[COMPANY]における[ROLE TITLE]向けのオファーレターを作成してください。条件：[SALARY, BONUS, EQUITY, START DATE, LOCATION, REPORTING LINE, PROBATION]。温かみのある冒頭段落に続けて、条件を明確なリストで示し、その後に次のステップと回答期限を記載してください。[JURISDICTION]について、雇用弁護士による確認が必要な条項を列挙する注記を追加してください。これは草案であり、法的助言ではありません。
プロンプト17：給与交渉への回答
[ROLE TITLE]の[OFFER]に対して、候補者から[REQUEST]を求められました。当社のレンジは[RANGE]で、制約は[CONSTRAINTS]です。3つの選択肢（受け入れる、カウンターオファーを出す、現金以外の価値を提示して保留する）について、それぞれ短いスクリプトを示し、社内の給与の公平性を維持できる選択肢を推薦してください。
プロンプト18：プレボーディングチェックリスト
[ROLE TITLE]として[DATE]に入社する新入社員向けに、初出勤日の4週間前からのプレボーディングチェックリストを作成してください。書類手続き、機器、アカウント、紹介、ウェルカムメッセージ、初週のカレンダーを含め、担当者（HR、マネージャー、IT、バディ）別に、開始日を基準とした期限を設定してください。
プロンプト19：30-60-90日プラン
[COMPANY TYPE]の[TEAM]に加わる[ROLE TITLE]向けに、入社後30日、60日、90日のオンボーディング計画を作成してください。各段階について、学ぶこと、会う人、達成すること、成功の測定方法を示してください。90日間の目標は、1対1の面談で振り返るのに十分具体的にしてください。表形式にしてください。
Prompt 20: 新入社員向けチェックインの質問
新入社員の入社2週目と6週目に、マネージャーが尋ねられるチェックインの質問を10個作成してください。役割の明確さ、業務量、ツール、人間関係、そして意外だったことを取り上げてください。自由回答式で、誘導的でなく、率直に答えやすい質問にしてください。
業績評価とポリシー（prompts 21〜25）
評価とポリシーは、誰にも当てはまらないテンプレートからコピーされる可能性が最も高いHR文書です。これらのプロンプトを使えば、内容を具体的にできます。
Prompt 21: 根拠に基づく業績評価の草案
経験豊富なピープルマネージャーとして行動してください。評価期間中の以下のメモと事例[PASTE]を使い、[ROLE TITLE]の業績評価を作成してください。構成は、概要、具体例を伴う良かった点、具体例を伴う改善点、次の期間の目標、必要な支援とします。事例を創作しないでください。中立的で率直なトーンにしてください。根拠のない意見である記述には印を付けてください。
Prompt 22: 自己評価の質問
[ROLE TITLE]の年次評価向けに、自己評価の質問を8つ作成してください。成果、行動、成長、そして本人がマネージャーに必要としていることのバランスを取ってください。各質問の下に、具体例を挙げて答える方法について1行のヒントを加えてください。
Prompt 23: 難しいフィードバックの会話
[SITUATION]について、チームメンバーとの会話の準備を手伝ってください。切り出しの一言、確認できている事実、影響、変えたいこと、そしてそのためにどのように支援するかを示してください。その後、会話がうまくいかない可能性を3つ挙げ、それぞれの場合に何と言うべきかを示してください。率直で敬意を持ち、サンドイッチ型の伝え方は避けてください。
Prompt 24: ポリシー草案
[JURISDICTION]に所在する[N]人規模の[COMPANY TYPE]向けに、[TOPIC, e.g. remote work, expenses, leave]に関する社内ポリシーの草案を作成してください。構成は、目的、適用対象、ルール、例外とその申請方法、問い合わせ先とします。平易な英語で、400語以内にしてください。最後に、現地の雇用法専門弁護士に確認すべき点を一覧にしてください。これは草案であり、法的助言ではありません。
Prompt 25: パルスサーベイの設計
[TOPIC]について、[N]人のチームを対象とした6問のパルスサーベイを設計してください。5段階評価、自由記述1問、各項目が測定する内容についての1行の注記、2週間以内に結果を共有し、対応するための簡潔な計画を含めてください。
職務記述書テンプレート
Prompt 1ではこの構成を作成します。この構成を維持して再利用し、候補者がどの役割を見ても同じ形式になるようにします。
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役割について：チーム、課題、そしてなぜ今この役割が必要なのかについて、2〜3文で説明する。
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行うこと：成果に基づく5〜7個の箇条書き。各項目は動詞で始める。
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求めるもの：必須条件のみ。法的に必要な場合を除き、年数や学位ではなく、スキルと実績として表現。
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あると望ましい条件：2〜3項目。任意であることを明確に表示。
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提供内容：給与範囲、福利厚生、勤務形態、成長機会。
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採用方法：選考段階、スケジュール、調整の依頼方法、連絡先。
業績評価テンプレート
prompt 21は、メモからこの構成を作成します。年次評価、半期評価、試用期間評価に対応しています。
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まとめ：全体像を3文で記載。まだ評価は付けない。
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目標に対する成果：各目標について、起きたことと根拠。
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強み：2〜3個。それぞれに具体例と、その影響を記載。
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能力開発の領域：最大2つ。それぞれに具体例と、見たい行動を記載。
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次の期間の目標：日付を設定した、測定可能な3〜5個の目標。
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サポートとリソース：マネージャーと会社が提供するもの。
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従業員コメント：本人の回答欄。
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よくある質問
これらのpromptsを採用向けGPTとして使えますか？
はい。公平性に関するルールと職務記述書のテンプレートをカスタムGPTまたはClaudeプロジェクトの指示に貼り付け、そのうえで個々のpromptsをメッセージとして使用してください。Skillファイルでも同じことを、より構造化された方法で実行でき、Claude、ChatGPT、Gemini、Copilot間で利用できます。
AIで履歴書をスクリーニングするのは合法ですか？
ルールは国によって異なり、州や市によっても異なる場合があります。また、一部の地域では、自動化ツールが採用に影響を与える場合、通知、監査、人間による確認が義務付けられています。AIは証拠の整理に使い、すべての判断は人間が行い、現地の要件を確認してください。この記事は法的助言ではありません。
AIによる偏りを防ぐにはどうすればよいですか？
履歴書を貼り付ける前に、氏名、写真、住所、年齢が分かる日付を削除し、モデルには職務に結び付く証拠だけで評価するよう指示し、推測せず「証拠なし」と記載するよう求め、サンプルについて自分の評価と照らし合わせてスコアを抜き打ち確認してください。入力にある偏りは出力にも反映されるため、promptの文言よりも評価基準のほうが重要です。
HR向けのpromptsには、ChatGPTとClaudeのどちらが適していますか？
どちらもここにあるすべてのpromptに対応します。Claudeは長く構造化された指示や書式に忠実に従う傾向があり、評価基準や評価テンプレートに役立ちます。ChatGPTのカスタムGPTは、チームの多くのメンバーが同じ設定を必要とする場合に便利です。会社ですでに契約しているものを選んでください。
SkillsはATSの代わりになりますか？
いいえ。ATSは候補者情報を保存し、選考段階を追跡します。Skillsとpromptsは、その周辺で使う文書や分析、つまり職務記述書、評価基準、面接ガイド、オファーの下書き、評価書の下書きを作成します。多くの人は結果をATSに貼り戻して使います。
要点
25個のpromptsが採用業務を代わりに進めてくれるわけではありませんし、そうなるべきでもありません。これらが行うのは、職務記述書、評価基準、面接ガイド、オファー、オンボーディング計画、評価書を作成する際の白紙状態をなくし、初稿から公平性を組み込むことです。評価基準を明確にし、判断は人間が行い、法的な重要性がある内容は、業務を行う地域の法律に照らして確認してください。
採用業務を支えるすべての仕組み
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