ChatGPT- und Claude-prompts für Recruiting und HR funktionieren am besten, wenn sie dem Modell eine Rolle, deine tatsächlichen Kriterien, eine Aufgabe und ein Format vorgeben und es anweisen, Vorurteile aufgrund geschützter Merkmale zu vermeiden. Dieser Leitfaden enthält 25 prompts für HR entlang des gesamten Employee Life Cycles: Stellenbeschreibungen und Sourcing, Screening und Vorauswahl, Interviews, Angebote und Onboarding, Leistung und Richtlinien. Kopiere einen beliebigen Prompt in Claude, ChatGPT, Gemini oder Copilot, fülle die Klammern aus und erhalte einen Entwurf, der sich zu bearbeiten lohnt, statt einer leeren Seite. Eine Regel gilt für alles: Die AI erstellt Entwürfe, ein Mensch entscheidet, und jede Entscheidung muss dem jeweils geltenden Arbeitsrecht entsprechen.
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Die meisten schwachen HR-prompts scheitern aus demselben Grund: Sie fordern ein allgemeines Ergebnis („Verfasse eine Stellenbeschreibung“) ohne Kontext. Die folgenden prompts folgen alle derselben Struktur. Rolle: In welcher Funktion soll die AI handeln? Kontext: Unternehmen, Team, Ebene, Markt. Aufgabe: ein klar definiertes Ergebnis. Format: Länge, Abschnitte, Tabelle oder Aufzählungen. Einschränkungen: klare Sprache, keine Klischees und die ausdrückliche Anweisung, die Bewertung an der Stelle statt an der Person auszurichten.
Die wichtigste Einschränkung im Recruiting ist Fairness. Jeder Screening- und Interview-Prompt weist das Modell an, Namen, Fotos, Altersmerkmale, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Religion, Behinderung, Familienstand und alle anderen geschützten Merkmale zu ignorieren und ausschließlich für die Rolle relevante Nachweise zu bewerten. Das macht die Ausgabe allein noch nicht rechtssicher. Es macht sie zu einem besseren ersten Entwurf für eine Person, die für die Entscheidung verantwortlich ist. Einstellungsentscheidungen bleiben bei Menschen und müssen den Gesetzen an deinem Standort entsprechen.
Stellenbeschreibungen und Sourcing (prompts 1 bis 5)
Hier zeigt sich, was ein Recruiting-GPT oder ein Claude-Projekt leisten kann. Eine präzise Stellenbeschreibung verkürzt alle nachgelagerten Schritte, und ein in zehn Minuten erstellter Sourcing-Plan ist besser als einer, der nie geschrieben wird.
Prompt 1: Stellenbeschreibung anhand von Ergebnissen
Handle als leitende:r Recruiter:in. Verfasse eine Stellenbeschreibung für eine [ROLE TITLE], [LEVEL] bei einem [COMPANY TYPE, SIZE, LOCATION OR REMOTE]. Die drei Ergebnisse, die diese Person im ersten Jahr liefern muss: [OUTCOMES]. Muss-Kriterien: [REQUIREMENTS]. Wünschenswert: [OPTIONAL]. Gehaltsspanne: [RANGE]. Verwende die Abschnitte: Über die Rolle, Deine Aufgaben, Das bringst du mit, Das bieten wir, So läuft unser Bewerbungsprozess. Verwende eine klare, inklusive Sprache, höchstens 450 Wörter und keine Klischees wie „Rockstar“ oder „dynamisches Umfeld“. Weise auf alle Anforderungen hin, die Bewerber:innen ausschließen könnten, ohne für die Stelle notwendig zu sein.
Prompt 2: Prüfung auf inklusive Sprache
Prüfen Sie diese Stellenbeschreibung: [PASTE]. Listen Sie jede Formulierung auf, die qualifizierte Kandidaten davon abhalten könnte, sich zu bewerben, einschließlich geschlechtsspezifischer Formulierungen, altersbezogener Begriffe, unnötiger Studienabschlussanforderungen und vager Aussagen zur „Cultural Fit“. Geben Sie für jede Formulierung einen neutralen Ersatz und eine einzeilige Begründung an. Ändern Sie die tatsächlichen Anforderungen der Rolle nicht.
Prompt 3: Boolesche Suchstrings
Agieren Sie als Talent-Sourcer. Verfassen Sie für eine [ROLE TITLE] mit den Skills [SKILLS] in [LOCATION OR REMOTE] fünf boolesche Suchstrings für LinkedIn und zwei für eine allgemeine Suchmaschine. Fügen Sie Synonyme für Jobtitel, Varianten der Skills und gängige Zertifizierungen ein. Schließen Sie Begriffe aus, die nach geschützten Merkmalen filtern würden. Erklären Sie in einer Zeile, was jeder String erfassen soll.
Prompt 4: Nachricht zur Kontaktaufnahme mit Kandidaten
Verfassen Sie eine erste Kontaktaufnahme an einen passiven Kandidaten für eine [ROLE TITLE] bei [COMPANY]. Was ich über die Person weiß: [PUBLIC PROFILE DETAILS]. Warum die Rolle für jemanden wie sie oder ihn ein echter nächster Schritt ist: [REASON]. Unter 120 Wörtern, ohne Schmeicheleien, mit einem konkreten Grund zu antworten und einem klaren nächsten Schritt. Verfassen Sie anschließend eine kürzere Follow-up-Nachricht für eine Woche später.
Prompt 5: Sourcing-Plan
Erstellen Sie einen zweitägigen Sourcing-Plan für eine [ROLE TITLE] mit dem Ziel, [N] qualifizierte Kandidaten in der Pipeline zu haben. Beziehen Sie Kanäle ein (Jobbörsen, Communities, Empfehlungen, Direktsuche), ein tägliches Aktivitätsziel, die Nachrichtenabfolge und die Kennzahlen, die ich verfolgen sollte. Formatieren Sie das Ergebnis als Tabelle mit Tag, Kanal, Aktion und Ziel.
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Vorauswahl und Erstellung der engeren Auswahl (prompts 6 bis 10)
Bei der Vorauswahl versteckt sich Voreingenommenheit am leichtesten, und hier zahlt sich Konsistenz am meisten aus. Erstellen Sie zuerst das Bewertungsraster und wenden Sie es dann auf jeden Lebenslauf auf dieselbe Weise an.
Prompt 6: Bewertungsraster für die Vorauswahl
Agieren Sie als Recruiter und entwickeln Sie einen fairen Auswahlprozess für eine [ROLE TITLE]. Erstellen Sie anhand dieser Stellenbeschreibung [PASTE] ein Bewertungsraster mit fünf nach ihrer Bedeutung gewichteten Kriterien. Definieren Sie für jedes Kriterium, wie eine Bewertung von 1, 3 und 5 anhand beobachtbarer Nachweise in einem Lebenslauf aussieht. Schließen Sie alles aus, was sich auf Alter, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Religion, Behinderung, Familienstand, Nationalität oder ein anderes geschütztes Merkmal bezieht, ebenso wie Stellvertretermerkmale wie Abschlussjahr oder Beschäftigungslücken.
Prompt 7: Einen Lebenslauf anhand der Bewertungsmatrix bewerten
Bewerte diesen Lebenslauf [PASTE, WITH NAME, PHOTO AND ADDRESS REMOVED] anhand dieser Bewertungsmatrix [PASTE]. Gib für jedes Kriterium die Bewertung an, zitiere die genauen verwendeten Belege und kennzeichne mit „keine Belege“, wenn der Lebenslauf dazu nichts sagt, statt etwas zu vermuten. Leite nichts über die Person ab, was nicht im Lebenslauf steht. Beende den Text mit zwei Fragen, die ich in einem Screening-Gespräch stellen sollte, um die Lücken zu schließen.
Prompt 8: Vergleichstabelle für die Shortlist
Hier sind [N] anonymisierte Zusammenfassungen von Kandidatinnen und Kandidaten, die nach derselben Bewertungsmatrix bewertet wurden: [PASTE]. Erstelle eine Vergleichstabelle mit einer Zeile pro Person und einer Spalte pro Kriterium sowie anschließend einen kurzen Absatz pro Person zu Stärken und offenen Fragen. Ordne sie nicht ein; das übernehme ich. Weise auf jede Stelle hin, an der zwei Personen dieselben Belege, aber unterschiedliche Bewertungen haben.
Prompt 9: Skript für ein Telefon-Screening
Schreibe ein Skript für ein 20-minütiges Telefon-Screening für eine [ROLE TITLE]. Füge eine zweiminütige Einführung in die Stelle, sechs Fragen zur Überprüfung der unverzichtbaren Anforderungen aus dieser Stellenbeschreibung [PASTE], einen Abschnitt zu organisatorischen Fragen (Kündigungsfrist, Arbeitsort, Gehaltsvorstellungen, sofern es rechtlich zulässig ist, in [JURISDICTION] danach zu fragen) sowie einen Abschluss hinzu, der die nächsten Schritte erklärt. Weise darauf hin, welche Fragen ich in [JURISDICTION] nicht stellen darf.
Prompt 10: Absage, die der kandidierenden Person mit Respekt begegnet
Schreibe eine Absage-E-Mail an eine Kandidatin oder einen Kandidaten, die oder der die [STAGE]-Phase für die Stelle [ROLE TITLE] erreicht hat. Sei ehrlich und warmherzig, bedanke dich für den konkreten Aufwand, den die Person betrieben hat, gib gegebenenfalls ein nützliches, nicht rechtliches Feedback: [FEEDBACK OR NONE], und halte die Tür für zukünftige Stellen offen. Unter 120 Wörtern. Keine Unternehmensfloskeln.
Den vollständigen Screening-Ablauf, einschließlich der Anonymisierung von Lebensläufen vor dem Einfügen, findest du unter So verwendest du Claude zum Screening von Lebensläufen. Alex - Resume Screener AI Skill (29,00 $) führt die prompts 6 bis 8 als einen wiederholbaren Prozess aus.
Interviews (prompts 11 bis 15)
Gute Interviewfragen liefern Belege statt einstudierter Geschichten. Strukturierte Interviews, bei denen alle Kandidatinnen und Kandidaten dieselben Fragen erhalten und nach denselben Kriterien bewertet werden, lassen sich außerdem leichter rechtfertigen.
Prompt 11: Strukturierter Interviewleitfaden
Erstelle einen strukturierten Interviewleitfaden für eine [ROLE TITLE]. Decke fünf Kompetenzen aus dieser Stellenbeschreibung ab: [PASTE]. Formuliere für jede Kompetenz eine verhaltensbezogene Frage („Erzählen Sie mir von einer Situation ...“), eine situative Frage, zwei vertiefende Nachfragen sowie eine Bewertungsskala von 1 bis 4 mit Beschreibungen für schwache, ausreichende, starke und herausragende Antworten. Füge oben den Hinweis hinzu, dass alle Kandidatinnen und Kandidaten dieselben Fragen in derselben Reihenfolge erhalten.
Prompt 12: Rollenspezifischer Fall oder Arbeitsprobe
Entwirf eine 60-minütige Arbeitsprobe für zu Hause oder unter Live-Bedingungen für eine [ROLE TITLE], die [SKILL] prüft. Sie muss für unseren Kontext [CONTEXT] realistisch sein, darf keine unbezahlte Arbeit von echtem geschäftlichem Wert erfordern und muss anhand eines Bewertungsrasters bewertbar sein. Liefere mir die Aufgabenstellung für die kandidierende Person, das Bewertungsraster und einen Hinweis dazu, wie die Aufgabe für kandidierende Personen mit unterschiedlichen Bedürfnissen zugänglich gestaltet werden kann.
Prompt 13: Briefing für Interviewende
Verfasse ein einseitiges Briefing für eine Führungskraft, die nur selten Vorstellungsgespräche führt. Position: [ROLE TITLE]. Führe Folgendes auf: was das Interview herausfinden soll, für welche Fragen die Führungskraft zuständig ist, wie evidenzbasierte Notizen zu machen sind, welche Themen sie nicht ansprechen darf (Gesundheit, Familienplanung, Alter, Religion, Herkunft und andere geschützte Merkmale) und wie Bewertungen vor dem Austausch mit anderen Interviewenden einzureichen sind.
Prompt 14: Zusammenfassung der Nachbesprechung anhand von Notizen
Hier sind die Interviewnotizen von [N] Interviewenden zu einer kandidierenden Person: [PASTE]. Fasse die Belege je Kompetenz zusammen, trenne Beobachtungen von Meinungen, hebe hervor, wo die Interviewenden unterschiedlicher Meinung sind, und liste die offenen Fragen auf. Gib keine Empfehlung für oder gegen eine Einstellung ab; darüber entscheidet das Panel.
Prompt 15: E-Mail zur Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch
Verfasse eine E-Mail an eine kandidierende Person, in der du ihr [FORMAT]-Interview für die Position [ROLE TITLE] am [DATE] bestätigst. Nenne, wen sie treffen wird und welche Funktionen diese Personen haben, worum es im Interview geht, wie lange es dauert, wie sie um Anpassungen oder angemessene Vorkehrungen bitten kann und was sie vorbereiten sollte. Freundlich, konkret und unter 180 Wörtern.
Angebote und Onboarding (Prompts 16 bis 20)
In der Angebotsphase gehen gute kandidierende Personen durch langsame oder unklare Kommunikation verloren. Beim Onboarding entscheidet sich, ob es zu einer frühen Fluktuation kommt.
Prompt 16: Entwurf eines Angebotsschreibens
Entwirf ein Angebotsschreiben für eine [ROLE TITLE] bei [COMPANY] in [JURISDICTION]. Bedingungen: [SALARY, BONUS, EQUITY, START DATE, LOCATION, REPORTING LINE, PROBATION]. Beginne mit einem freundlichen Absatz, führe anschließend die Bedingungen in einer übersichtlichen Liste auf und nenne danach die nächsten Schritte sowie eine Frist für die Rückmeldung. Füge einen Hinweis hinzu, in dem aufgeführt wird, welche Klauseln von einer auf Arbeitsrecht spezialisierten Person für [JURISDICTION] geprüft werden sollten. Dies ist ein Entwurf und keine Rechtsberatung.
Prompt 17: Antwort auf Gehaltsverhandlung
Eine kandidierende Person hat für unsere [OFFER] für eine [ROLE TITLE] folgende [REQUEST] angefragt. Unsere Gehaltsspanne ist [RANGE] und unsere Einschränkungen sind [CONSTRAINTS]. Nenne mir drei Optionen (akzeptieren, Gegenangebot, abwarten mit nicht-monetärem Mehrwert), jeweils mit einem kurzen Formulierungsvorschlag, und gib eine Empfehlung ab, welche Option die interne Lohngerechtigkeit wahrt.
Prompt 18: Preboarding-Checkliste
Erstelle eine Checkliste für das Preboarding einer neuen Person in der Position [ROLE TITLE], die am [DATE] beginnt und die vier Wochen vor dem ersten Arbeitstag abdeckt: Unterlagen, Ausstattung, Konten, Vorstellungsrunden, eine Willkommensnachricht und einen Kalender für die erste Woche. Gliedere sie nach Verantwortlichen (HR, Führungskraft, IT, Buddy) und gib Fälligkeitstermine relativ zum Startdatum an.
Prompt 19: 30-60-90-Tage-Plan
Erstellen Sie einen 30-60-90-Tage-Onboarding-Plan für eine [ROLE TITLE], die einem [TEAM] bei einem [COMPANY TYPE] beitritt. Für jede Phase: was die Person lernt, wen sie trifft, was sie liefert und wie der Erfolg gemessen wird. Formulieren Sie die Ziele für die ersten 90 Tage so konkret, dass sie in einem Einzelgespräch überprüft werden können. Formatieren Sie den Plan als Tabelle.
Prompt 20: Fragen für Check-ins mit neuen Teammitgliedern
Verfassen Sie zehn Fragen für Check-ins, die eine Führungskraft einem neuen Teammitglied nach zwei und sechs Wochen stellen kann. Decken Sie Klarheit über die Rolle, Arbeitsbelastung, Tools, Beziehungen und alles ab, was die Person überrascht hat. Halten Sie die Fragen offen, nicht suggestiv und leicht ehrlich zu beantworten.
Leistung und Richtlinien (Prompts 21 bis 25)
Beurteilungen und Richtlinien sind die HR-Dokumente, die am ehesten aus einer Vorlage kopiert werden, die zu niemandem passt. Diese Prompts machen sie spezifisch.
Prompt 21: Entwurf einer Leistungsbeurteilung auf Grundlage von Belegen
Agieren Sie als erfahrene Führungskraft. Erstellen Sie anhand dieser Notizen und Beispiele aus dem Beurteilungszeitraum [PASTE] einen Entwurf für eine Leistungsbeurteilung für eine [ROLE TITLE]. Struktur: Zusammenfassung, was mit konkreten Beispielen gut lief, was mit konkreten Beispielen weiterentwickelt werden sollte, Ziele für den nächsten Zeitraum, benötigte Unterstützung. Erfinden Sie keine Beispiele. Neutraler, direkter Ton. Kennzeichnen Sie jede Aussage, die ohne Belege eine Meinung darstellt.
Prompt 22: Fragen zur Selbsteinschätzung
Verfassen Sie acht Fragen zur Selbsteinschätzung für eine jährliche Beurteilung für eine [ROLE TITLE]. Berücksichtigen Sie ausgewogen Ergebnisse, Verhalten, Weiterentwicklung und was die Person von ihrer Führungskraft benötigt. Fügen Sie unter jeder Frage einen einzeiligen Tipp hinzu, wie man mit konkreten Beispielen antwortet.
Prompt 23: Schwieriges Feedbackgespräch
Helfen Sie mir, ein Gespräch mit einem Teammitglied über [SITUATION] vorzubereiten. Geben Sie mir einen Eröffnungssatz, die beobachteten Fakten, die Auswirkungen, was ich ändern möchte und wie ich dies unterstützen werde. Listen Sie anschließend drei Möglichkeiten auf, wie das Gespräch schiefgehen könnte, und was ich in jedem Fall sagen sollte. Direkt, respektvoll, ohne Sandwich-Methode.
Prompt 24: Entwurf einer Richtlinie
Entwerfen Sie eine interne Richtlinie zum Thema [TOPIC, e.g. remote work, expenses, leave] für ein [COMPANY TYPE] mit [N] Personen in [JURISDICTION]. Abschnitte: Zweck, für wen sie gilt, die Regeln, Ausnahmen und wie diese beantragt werden, an wen man sich wenden sollte. Einfaches Deutsch, unter 400 Wörtern. Schließen Sie mit einer Liste von Punkten, die ein lokaler Arbeitsrechtler bestätigen sollte. Dies ist ein Entwurf und keine Rechtsberatung.
Prompt 25: Konzeption einer kurzen Umfrage
Entwerfen Sie eine kurze Umfrage mit sechs Fragen zum Thema [TOPIC] für ein Team aus [N] Personen. Fünfstufige Skala, eine offene Frage, eine einzeilige Erläuterung dazu, was jedes Element misst, sowie ein kurzer Plan, wie die Ergebnisse innerhalb von zwei Wochen geteilt und entsprechende Maßnahmen ergriffen werden.
Vorlage für eine Stellenbeschreibung
Prompt 1 erzeugt diese Struktur. Behalten Sie sie bei und verwenden Sie sie wieder, damit jede Rolle für Bewerber gleich aufgebaut ist.
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Über die Rolle: zwei oder drei Sätze über das Team, das Problem und warum die Rolle jetzt geschaffen wird.
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Was Sie tun werden: fünf bis sieben ergebnisorientierte Aufzählungspunkte, die jeweils mit einem Verb beginnen.
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Was Sie mitbringen: nur zwingende Voraussetzungen, als Fähigkeiten und Nachweise formuliert, nicht als Jahre Berufserfahrung oder Abschlüsse, sofern nicht gesetzlich erforderlich.
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Wünschenswert: zwei oder drei Punkte, klar als optional gekennzeichnet.
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Was wir bieten: Gehaltsspanne, Zusatzleistungen, Arbeitsmodell und Entwicklungsmöglichkeiten.
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Wie wir einstellen: Phasen, Zeitplan, Beantragung von Anpassungen und eine Kontaktperson.
Vorlage für eine Leistungsbeurteilung
Prompt 21 füllt diese Struktur anhand Ihrer Notizen aus. Er funktioniert für Jahres-, Halbjahres- und Probezeitbeurteilungen.
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Zusammenfassung: drei Sätze, ein Gesamtbild, noch keine Bewertung.
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Ergebnisse im Vergleich zu den Zielen: jedes Ziel, was passiert ist und welche Belege es gibt.
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Stärken: zwei oder drei, jeweils mit einem konkreten Beispiel und dessen Auswirkung.
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Entwicklungsbereiche: höchstens zwei, jeweils mit einem Beispiel und dem gewünschten Verhalten.
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Ziele für den nächsten Zeitraum: drei bis fünf, messbar und mit Terminen.
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Unterstützung und Ressourcen: was die Führungskraft und das Unternehmen bereitstellen werden.
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Kommentare der Mitarbeitenden: Platz für ihre Antwort.
Welcher Prompt, Generator oder welche Skill für welche Aufgabe
| Aufgabe |
Prompt |
Kostenloser Generator |
Skill |
| Eine Stellenbeschreibung verfassen |
Prompt 1, 2 |
Stellenbeschreibungsgenerator |
AI-Stellenbeschreibungsgenerator |
| Kandidaten finden |
Prompt 3, 4, 5 |
Bibliothek mit ChatGPT-prompts |
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Prompt 6 bis 10 |
keine |
Alex - Bewerbungsunterlagen-Screener (29,00 $) |
| Interviews gestalten |
Prompt 11 bis 15 |
keine |
Peter - AI-Interview-Design-Agent (32,00 $) |
| Den gesamten Recruiting-Zyklus durchführen |
Prompt 1 bis 17 |
keine |
Jordan - AI-Recruiter-Skill (29,00 $) |
| Beurteilungen, Richtlinien, Umfragen |
Prompt 21 bis 25 |
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Häufig gestellte Fragen
Kann ich diese prompts als Recruiting-GPT verwenden?
Ja. Füge die Fairness-Regel und deine Vorlage für Stellenbeschreibungen in die Anweisungen eines benutzerdefinierten GPTs oder eines Claude-Projekts ein und verwende die einzelnen prompts als Nachrichten. Eine Skill-Datei macht dasselbe auf strukturiertere Weise und funktioniert mit Claude, ChatGPT, Gemini und Copilot.
Ist es legal, Lebensläufe mit AI zu prüfen?
Die Regeln unterscheiden sich je nach Land und manchmal auch je nach Bundesland oder Stadt. In einigen Rechtsordnungen sind Hinweise, Prüfungen oder eine menschliche Kontrolle erforderlich, wenn automatisierte Tools die Personalauswahl beeinflussen. Nutze AI, um Belege zu ordnen, lass jeden Entscheid von einem Menschen treffen und prüfe die lokalen Anforderungen. Dieser Artikel stellt keine Rechtsberatung dar.
Wie verhindere ich, dass die AI voreingenommen ist?
Entferne Namen, Fotos, Adressen und Datumsangaben, die auf das Alter schließen lassen, bevor du einen Lebenslauf einfügst. Weise das Modell an, nur auf die mit der Stelle verbundenen Belege zu bewerten, bitte es, statt zu raten „keine Belege“ zu markieren, und vergleiche seine Bewertungen stichprobenartig mit deinen eigenen. Verzerrungen in den Eingabedaten gelangen weiterhin in die Ausgabe, daher ist das Bewertungsraster wichtiger als die Formulierung des prompts.
Was ist für HR-prompts besser, ChatGPT oder Claude?
Beide verarbeiten jeden prompt hier. Claude folgt langen strukturellen Anweisungen und Formatierungen tendenziell besonders genau, was bei Bewertungsrastern und Vorlagen für Beurteilungen hilfreich ist. Benutzerdefinierte GPTs in ChatGPT sind praktisch, wenn viele Personen in einem Team dieselbe Einrichtung benötigen. Wähle das Produkt, für das dein Unternehmen bereits eine Lizenz hat.
Ersetzen die Skills ein ATS?
Nein. Ein ATS speichert Bewerber und verfolgt Prozessphasen. Skills und prompts erstellen die dazugehörigen Dokumente und Analysen: Stellenbeschreibungen, Bewertungsraster, Interviewleitfäden, Angebotsentwürfe und Entwürfe für Beurteilungen. Die meisten fügen die Ergebnisse anschließend wieder in ihr ATS ein.
Das Wichtigste
Fünfundzwanzig prompts übernehmen nicht deine gesamte Personalauswahl - und das sollten sie auch nicht. Sie beseitigen die leere Seite bei Stellenbeschreibungen, Bewertungsrastern, Interviewleitfäden, Angeboten, Einarbeitungsplänen und Beurteilungen und verankern Fairness bereits im ersten Entwurf. Halte deine Kriterien klar fest, überlasse die Entscheidung dem Menschen und prüfe alles mit rechtlicher Bedeutung anhand der geltenden Gesetze an deinem Standort.
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