Gerador gratuito de descrições de cargo

O que é um gerador de descrições de cargo?

Um gerador de descrições de cargo é uma ferramenta gratuita que transforma um título de cargo e algumas atribuições em uma descrição de cargo completa e estruturada em segundos. Insira a função, sua empresa e as principais responsabilidades, escolha o nível de senioridade e o tipo de trabalho, e este gerador gratuito de descrições de cargo escreverá um anúncio pronto para publicar - sobre a função, o que você fará, o que estamos procurando e o que oferecemos.

Ele funciona como redator de descrições de cargo para qualquer função e nível de senioridade, ajudando gestores de contratação e recrutadores a deixar de começar com uma página em branco e publicar descrições consistentes e profissionais que atraem os candidatos certos. Edite os detalhes e publique na sua página de carreiras ou no site de empregos.

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A lista de atribuições é uma evidência, e o momento importa

Uma descrição de cargo não é apenas um recurso de recrutamento. De acordo com a Americans with Disabilities Act, ela se torna uma evidência - e a lei é específica quanto ao momento. Se um empregador tiver preparado uma descrição por escrito antes de anunciar a vaga ou entrevistar candidatos, essa descrição será considerada evidência das funções essenciais do cargo. Se for redigida depois, durante uma disputa, terá muito menos peso.

As funções essenciais são as atribuições fundamentais do cargo, distintas das marginais. Os regulamentos explicam quando uma função se qualifica: o cargo existe para executá-la, há um número limitado de empregados entre os quais ela pode ser distribuída ou ela é tão especializada que a pessoa foi contratada por ter essa expertise.

Agora, a parte que a maioria dos modelos deixa de lado. O regulamento lista sete tipos de evidência - a avaliação do empregador, a descrição por escrito, o tempo dedicado à função, as consequências de não exigi-la, os termos da negociação coletiva e a experiência de ocupantes anteriores e atuais - e declara expressamente que essa lista não é exaustiva. A orientação interpretativa da EEOC vai além: não será atribuído peso maior às evidências da lista do que às evidências que não estão nela.

Portanto, uma descrição por escrito não resolve a questão. O que as pessoas no cargo realmente fazem tem o mesmo peso, e uma descrição que se afastou da realidade vale pouco. A ADA não exige que você tenha descrições de cargos - ela torna úteis para você aquelas precisas e elaboradas desde o início.

Todo requisito é algo que talvez você tenha de justificar

É na seção de requisitos que as descrições geradas criam riscos silenciosamente, porque um gerador escreve o que funções semelhantes costumam exigir, e não o que a sua função realmente precisa.

De acordo com o Título VII, uma prática empregatícia é ilegal quando causa impacto díspar com base em raça, cor, religião, sexo ou origem nacional, e o empregador não consegue demonstrar que ela está relacionada ao cargo em questão e é consistente com a necessidade empresarial. Um requisito de triagem incluído em uma descrição é uma prática desse tipo - o diploma que ninguém da equipe realmente possui, os “mais de 5 anos de experiência” exigidos para uma função que uma pessoa capacitada aprende em dois anos, o requisito físico copiado de um modelo. O teste não é se isso parece razoável, mas se você consegue demonstrar que se relaciona a este cargo e é necessário.

A formulação merece tanta atenção quanto os próprios requisitos, e aqui há evidências reais, não apenas recomendações de fornecedores. Um estudo de 2011 publicado no Journal of Personality and Social Psychology, de Gaucher, Friesen e Kay, demonstrou que o uso de termos associados a gênero em anúncios de emprego existe e contribui para perpetuar a desigualdade de gênero - a descoberta por trás de todas as ferramentas de decodificação de gênero vendidas desde então. Um experimento de campo de Schmidt, Chapman e Jones, realizado com 56 anúncios reais e 991 candidatos, constatou que os anúncios que enfatizavam o que a organização oferece ao candidato atraíam mais candidaturas por visualização e um grupo de candidatos de maior qualidade do que os anúncios que enfatizavam o que o candidato precisava oferecer.

O que as evidências não sustentam é uma contagem de palavras. Toda afirmação de que “o anúncio ideal tem N palavras” remonta ao marketing de sites de empregos, sem metodologia publicada.

O que o próprio anúncio deve e não deve dizer

Dois conjuntos de regras incidem diretamente sobre o anúncio, e não sobre o cargo.

Termos que indicam idade. Os regulamentos da ADEA mencionam expressamente os termos problemáticos: anúncios que contenham termos como idade de 25 a 35 anos, jovem, estudante universitário, recém-formado, rapaz ou moça violam a lei, salvo quando se aplica uma exceção legal. “Recém-formado” não é uma área cinzenta - está no texto. No entanto, duas afirmações amplamente repetidas sobre isso estão erradas. Termos que favorecem trabalhadores mais velhos são expressamente permitidos: o regulamento apresenta “maiores de 60 anos”, “aposentados” e “complementar sua pensão” como aceitáveis. Qualquer coisa que você leia dizendo o contrário está citando a versão anterior a 2007. E “nativo digital”, frequentemente listado como proibido pela EEOC, não aparece em nenhum regulamento ou orientação da EEOC - surge apenas em um relatório da EEOC de 2018 que reproduz depoimentos de especialistas segundo os quais esses anúncios sinalizam preferência por trabalhadores mais jovens. É melhor evitar o termo, mas não porque alguma regra o mencione.

Divulgação salarial. A Califórnia exige que um empregador com 15 ou mais funcionários inclua a faixa salarial em qualquer anúncio de emprego, definida como uma estimativa de boa-fé da faixa que o empregador razoavelmente espera pagar na contratação - e, quando um terceiro publica em seu nome, você deve fornecer a faixa e ele deve divulgá-la. Observe os dois níveis: o dever separado de fornecer uma faixa salarial mediante solicitação não tem nenhum limite de tamanho.

A diretiva da UE é frequentemente divulgada de forma incorreta. Ela dá aos candidatos o direito de receber a remuneração inicial ou sua faixa antes de uma negociação informada, indicando a publicação de um anúncio de vaga como uma das formas de fazer isso - não como uma exigência. Ela também proíbe perguntar aos candidatos sobre seu histórico salarial e exige anúncios de vagas e títulos de cargos neutros em termos de gênero. O prazo para sua transposição já passou, portanto, o que vincula você é a legislação nacional do seu Estado-Membro.

O que este gerador não consegue fazer

Ele não consegue conhecer suas funções essenciais. Determinar se uma função é essencial é uma decisão factual feita caso a caso, considerando o que os ocupantes do cargo realmente fazem. Um gerador infere atribuições plausíveis a partir de um título de cargo, e essa lacuna é exatamente o ponto em que uma descrição deixa de ser uma evidência útil.

Ele não consegue classificar o cargo. A condição de isento depende conjuntamente das atribuições e do salário, e o regulamento é claro: o título do cargo, por si só, não basta para estabelecer a condição de isento. O limite salarial vigente nos EUA é de US$ 684 por semana, ou US$ 35.568 por ano, com o nível de empregado altamente remunerado em US$ 107.432 - a regra de 2024 que elevaria esses valores foi anulada judicialmente e formalmente removida dos regulamentos em maio de 2026, portanto qualquer fonte que cite US$ 844 ou US$ 1.128 como valores atuais está desatualizada. Também é importante saber que o conhecido teste de “50% do tempo” não é uma regra; o tempo, por si só, não é o único critério para determinar a atividade principal.

Ele não consegue aplicar as regras salariais da sua jurisdição. Além da Califórnia e da UE mencionadas acima, vários estados e cidades dos EUA impõem suas próprias obrigações para anúncios, com diferentes limites de tamanho do empregador e datas de entrada em vigor, várias delas alteradas recentemente. Consulte as regras aplicáveis ao seu caso em vez de confiar em uma lista geral.

Ele não consegue distinguir uma exigência de um hábito. Não há como saber se o diploma, os anos de experiência ou a exigência de trabalho presencial são realmente necessários neste caso - e esse julgamento é tanto uma questão jurídica quanto a diferença entre um conjunto forte de candidatos e um conjunto desnecessariamente restrito.

Use-o para definir a estrutura e fazer um primeiro rascunho. Depois, peça a alguém que exerça o cargo que leia as atribuições, e a alguém responsável pela contratação que defenda cada requisito.