Gerador gratuito de descrição de vagas

O que é um gerador de descrição de vagas?

Um gerador de descrição de vagas é uma ferramenta gratuita que transforma um título de vaga e algumas atribuições em uma descrição de vaga completa e estruturada em segundos. Informe a função, sua empresa e as principais responsabilidades, escolha a senioridade e o tipo de trabalho, e este gerador gratuito de descrição de vagas criará um anúncio pronto para publicar - sobre a função, o que você fará, o que estamos procurando e o que oferecemos.

Ele funciona como um redator de descrições de cargo para qualquer função e nível de senioridade, ajudando gestores de contratação e recrutadores a deixar de lado a página em branco e publicar descrições consistentes e profissionais que atraem os candidatos certos. Edite os detalhes e publique-os na sua página de carreiras ou no seu site de vagas.

Quando você quer que todo o processo de contratação seja conduzido - critérios de triagem, roteiros de entrevista e contato com candidatos - o Recruiter Skill (Jordan) no KissMySkills transforma Claude, ChatGPT ou qualquer chat de AI em um especialista sênior em aquisição de talentos.

A lista de atribuições é uma evidência, e o momento importa

Uma descrição de cargo não é apenas um recurso de recrutamento. De acordo com a Americans with Disabilities Act, ela se torna uma evidência - e a lei especifica quando. Se um empregador tiver preparado uma descrição escrita antes de anunciar a vaga ou entrevistar candidatos, essa descrição será considerada evidência das funções essenciais do cargo. Elaborada depois, durante uma disputa, ela terá muito menos peso.

Funções essenciais são as atribuições fundamentais do cargo, distintas das marginais. Os regulamentos explicam quando uma função se qualifica: o cargo existe para desempenhá-la, há um número limitado de funcionários entre os quais ela pode ser distribuída ou ela é tão especializada que a pessoa foi contratada por essa expertise.

Agora, a parte que a maioria dos modelos deixa de lado. O regulamento lista sete tipos de evidência - a opinião do empregador, a descrição escrita, o tempo dedicado à função, as consequências de não exigi-la, os termos da negociação coletiva e a experiência de ocupantes anteriores e atuais - e declara expressamente que essa lista não é exaustiva. A orientação interpretativa da EEOC vai além: não será atribuído maior peso às evidências da lista do que às evidências que não estão nela.

Portanto, uma descrição escrita não resolve a questão. O que as pessoas no cargo realmente fazem tem o mesmo peso, e uma descrição que se afastou da realidade vale pouco. A ADA não exige que você tenha descrições de cargos - ela faz com que descrições precisas e elaboradas antecipadamente sejam úteis para você.

Todo requisito é algo que talvez você precise justificar

A seção de requisitos é onde as descrições geradas criam exposição silenciosamente, porque um gerador escreve o que funções como essa geralmente exigem, em vez do que a sua função realmente precisa.

Segundo o Título VII, uma prática empregatícia é ilegal quando causa impacto díspar com base em raça, cor, religião, sexo ou origem nacional e o empregador não consegue demonstrar que ela é relacionada ao cargo em questão e compatível com uma necessidade empresarial. Um requisito de seleção incluído em uma descrição é uma prática desse tipo - o diploma que ninguém da equipe realmente possui, os “mais de 5 anos de experiência” exigidos para uma função que uma pessoa capaz aprende em dois, o requisito físico copiado de um modelo. O teste não é se isso parece razoável, mas se você consegue demonstrar que está relacionado a este cargo e é necessário.

A forma de apresentar o conteúdo merece tanta atenção quanto os próprios requisitos, e aqui há evidências reais, não apenas recomendações de fornecedores. Um estudo de 2011 publicado no Journal of Personality and Social Psychology, de Gaucher, Friesen e Kay, demonstrou que existe linguagem marcada por gênero nos anúncios de emprego e que ela contribui para perpetuar a desigualdade de gênero - essa é a base de todas as ferramentas de decodificação de gênero vendidas desde então. Um experimento de campo realizado por Schmidt, Chapman e Jones com 56 anúncios reais e 991 candidatos constatou que anúncios que enfatizavam o que a organização oferece ao candidato atraíam mais candidaturas por visualização e um grupo de candidatos mais qualificado do que anúncios que enfatizavam o que o candidato precisava oferecer.

O que as evidências não sustentam é uma contagem de palavras. Toda cifra do tipo “o anúncio ideal tem N palavras” vem de marketing de sites de emprego, sem metodologia publicada.

O que o próprio anúncio deve e não deve dizer

Dois conjuntos de regras incidem diretamente sobre o anúncio, e não sobre o cargo.

Termos relacionados à idade. Os regulamentos da ADEA mencionam expressamente os termos problemáticos: anúncios que contenham expressões como idade de 25 a 35 anos, jovem, estudante universitário, recém-formado e garoto ou garota violam a lei, salvo se houver uma exceção prevista em lei. “Recém-formado” não é uma área cinzenta - está no texto. No entanto, duas afirmações amplamente repetidas sobre isso estão erradas. Termos que favorecem trabalhadores mais velhos são expressamente permitidos: o regulamento cita “mais de 60 anos”, “aposentados” e “complemente sua aposentadoria” como aceitáveis. Qualquer texto que diga o contrário está citando a versão anterior a 2007. E “nativo digital”, muitas vezes listado como proibido pela EEOC, não aparece em nenhum regulamento ou orientação da EEOC - surge apenas em um relatório da EEOC de 2018 que reproduz depoimentos de especialistas segundo os quais esses anúncios sinalizam preferência por trabalhadores mais jovens. Vale evitar o termo, mas não porque uma regra o mencione.

Divulgação salarial. A Califórnia exige que um empregador com 15 ou mais funcionários inclua a faixa salarial em qualquer anúncio de vaga, definida como uma estimativa de boa-fé da faixa que o empregador razoavelmente espera pagar na contratação - e, quando um terceiro publicar o anúncio em seu nome, você deverá fornecer a faixa e o terceiro deverá publicá-la. Observe os dois níveis: a obrigação separada de fornecer uma faixa salarial mediante solicitação não tem nenhum limite de tamanho.

A diretiva da UE é frequentemente apresentada de forma incorreta. Ela dá aos candidatos o direito de receber o salário inicial ou sua faixa antes de uma negociação informada, mencionando a publicação de um anúncio de vaga como uma das formas de fazer isso - não como uma exigência. Ela também proíbe perguntar aos candidatos sobre seu histórico salarial e exige anúncios de vagas e títulos de cargos neutros em termos de gênero. O prazo para sua transposição já passou, portanto o que vincula você é a legislação nacional do seu Estado-Membro.

O que este gerador não consegue fazer

Ele não consegue conhecer suas funções essenciais. Determinar se uma função é essencial é uma decisão factual feita caso a caso, levando em conta o que os ocupantes do cargo realmente fazem. Um gerador infere atribuições plausíveis a partir do título do cargo, e essa lacuna é exatamente onde uma descrição deixa de ser uma evidência útil.

Ele não consegue classificar a função. A condição de isento depende das atribuições e do salário em conjunto, e o regulamento é claro: o título do cargo, por si só, não é suficiente para estabelecer a condição de isento. O limite salarial vigente nos EUA é de US$ 684 por semana, ou US$ 35.568 por ano, e o nível para empregados altamente remunerados é de US$ 107.432 - a regra de 2024 que teria aumentado esses valores foi anulada judicialmente e formalmente removida dos regulamentos em maio de 2026, portanto qualquer fonte que indique US$ 844 ou US$ 1.128 como valores atuais está desatualizada. Também é importante saber que o conhecido teste de “50% do tempo” não é uma regra; o tempo, por si só, não é o único critério para determinar a atribuição principal.

Ele não consegue aplicar as regras salariais da sua jurisdição. Além da Califórnia e da UE mencionadas acima, vários estados e cidades dos EUA impõem suas próprias obrigações de divulgação, com diferentes limites de tamanho do empregador e datas de entrada em vigor, várias delas alteradas recentemente. Verifique as regras aplicáveis a você em vez de confiar em uma lista geral.

Ele não consegue distinguir um requisito de um hábito. Não há como saber se o diploma, os anos de experiência ou a exigência de trabalho presencial são realmente necessários neste caso - e esse julgamento é tanto a questão jurídica quanto o que diferencia um conjunto forte de candidatos de um conjunto desnecessariamente restrito.

Use para estruturar e criar um primeiro rascunho. Depois, peça a alguém que exerça a função que leia as atribuições, e a alguém responsável pela contratação que justifique cada requisito.