AI-HR-prompts bieten People-Teams eine schnelle, konsistente Möglichkeit, die Dokumente zu erstellen, auf denen HR aufbaut - Stellenbeschreibungen, Interviewleitfäden, Onboarding-Pläne, Beurteilungsrahmen und Feedbacknachrichten. Der Unterschied zwischen einer generischen Ausgabe und etwas, das du tatsächlich verwenden kannst, liegt im prompt: Teile Claude oder ChatGPT mit, welche Rolle es übernehmen soll, welchen Kontext das Unternehmen und die Position haben, welche klare Aufgabe es erledigen soll und welches Format du benötigst - dann erhältst du einen Entwurf, den du bearbeiten kannst, statt bei einer leeren Seite anzufangen.
Dieser Leitfaden enthält 15 HR-prompts für Personalgewinnung, Onboarding und People Ops. Jeder funktioniert mit Claude, ChatGPT oder jedem AI-Chat - kopiere ihn, fülle die Klammern aus und füge ihn ein. Ein Hinweis vor dem Start: HR-Arbeit hat rechtliche und menschliche Tragweite. Betrachte daher jedes Ergebnis als ersten Entwurf, den eine Person prüfen muss, nicht als endgültige Entscheidung.
Was einen HR-prompt wirksam macht
Ein schwacher HR-prompt bittet um ein generisches Dokument: „Verfasse eine Stellenbeschreibung.“ Ein starker gibt der AI eine Rolle, den spezifischen Kontext, eine Aufgabe und ein Format vor - und ergänzt die in HR wichtigen Einschränkungen, etwa Lesestufe, Ton und das Vermeiden von Formulierungen, die Vorurteile fördern. Behalte diese Struktur bei, wenn du die folgenden prompts anpasst, und die Qualität bleibt über verschiedene Rollen und Unternehmenstypen hinweg erhalten.
Anstatt jeden prompt oben einzeln neu aufzubauen, lädt Claire den gesamten People-Ops-Kontext einmalig - Personalgewinnung, Onboarding, Beurteilungen und Richtlinien - und erstellt so bereits ab der ersten Nachricht HR-Entwürfe im Stil der Marke mit Claude.
Claire ansehen →Prompts für die Personalgewinnung
Die meiste Zeit von HR verschwindet in der Personalgewinnung. Diese prompts erstellen die Dokumente, die ein Einstellungsprozess braucht - ohne die üblichen Floskeln.
Verfasse eine Stellenbeschreibung für eine Position als [ROLE TITLE] bei einem [COMPANY TYPE]. Senioritätsstufe: [LEVEL]. Die drei Dinge, die diese Person im ersten Jahr liefern muss: [OUTCOMES]. Unverzichtbare Anforderungen: [REQUIREMENTS]. Schreibe sie in klarer, inklusiver Sprache mit weniger als 400 Wörtern und vermeide Klischees wie „dynamisches Arbeitsumfeld“ und „leidenschaftlicher Teamplayer“.
Erstelle 10 Interviewfragen für eine [ROLE TITLE]. Kombiniere Kompetenzfragen zum bisherigen Verhalten, situative Fragen sowie ein oder zwei Wertefragen. Vermerke für jede Frage die konkrete Kompetenz, die sie bewertet, und woran eine starke Antwort zu erkennen ist.
Erstelle ein Bewertungsraster für die Vorauswahl einer [ROLE TITLE]. Trenne unverzichtbare Ausschlusskriterien von wünschenswerten Unterscheidungsmerkmalen, definiere für jedes in einem Satz, woran „gut“ zu erkennen ist, und verwandle das Ganze in eine einfache Bewertungskarte, die ich bei jedem Lebenslauf einheitlich anwenden kann.
Onboarding-prompts
Ein guter Onboardingplan verringert die Frühfluktuation. Diese prompts machen aus einem vagen „Sie soll anfangen“ strukturierte erste 90 Tage.
Erstelle einen 30-60-90-Tage-Onboardingplan für eine neue [ROLE TITLE], die zu einem [COMPANY TYPE] kommt. Lege für jede Phase die Lernziele, die aufzubauenden Beziehungen, die erwarteten Ergebnisse und die Erfolgsmessung fest. Formatiere ihn als Zeitplan, den ich mit der neuen Person und ihrer Führungskraft teilen kann.
Verfasse eine herzliche, praxisnahe Willkommensnachricht für die erste Woche von einer Führungskraft an eine neue [ROLE TITLE]. Beschreibe, wie der erste Tag aussieht, wen die Person kennenlernen wird, was sie zuerst lesen sollte, und füge einen Satz ein, der ihr das Gefühl gibt, die richtige Entscheidung getroffen zu haben. Bleibe unter 150 Wörtern.
Prompts für Leistung und Feedback
Bei Feedback und Beurteilungen wünschen sich Führungskräfte am häufigsten Unterstützung. Diese prompts sorgen dafür, dass die Ergebnisse konkret und fair statt allgemein bleiben.
Erstelle einen Rahmen für ein Leistungsbeurteilungsgespräch für eine [ROLE TITLE]. Nenne fünf für die Rolle relevante Bewertungsdimensionen, eine vierstufige Bewertungsskala mit Verhaltensankern für jede Stufe, drei Entwicklungsfragen sowie eine Struktur, die zu konkreten Beispielen statt vager Bewertungen auffordert.
Hilf mir, Feedback zu einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter über [SITUATION] zu formulieren. Beziehe dich konkret auf eine Situation, benenne die Auswirkungen klar und formuliere umsetzbar, was ich gerne anders sehen würde. Ton: direkt, aber unterstützend. Bleibe unter 150 Wörtern und verpacke das Feedback nicht zwischen leerem Lob.
Erstelle einen Entwicklungsplan für eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter, die oder der stark in [STRENGTH] ist, sich aber in [DEVELOPMENT AREA] weiterentwickeln muss. Nenne zwei konkrete Ziele, welche Unterstützung benötigt wird und woran wir beide in 90 Tagen erkennen, dass Fortschritte gemacht wurden.
People-Ops- und Richtlinien-prompts
Die wiederkehrende People-Ops-Arbeit - Umfragen, Richtlinien, Ankündigungen - lässt sich mit prompts leicht standardisieren.
Entwirf eine kurze Pulsbefragung unter Mitarbeitenden zu [TOPIC, e.g. workload, manager effectiveness, belonging]. Formuliere sechs bis acht Fragen auf einer fünfstufigen Skala, zwei offene Textfragen und jeweils einen einzeiligen Hinweis darauf, was die Frage tatsächlich misst. Die gesamte Umfrage sollte in weniger als fünf Minuten beantwortbar sein.
Entwirf eine klare, freundliche interne Richtlinie zu [POLICY TOPIC] für einen [COMPANY TYPE]. Decke den Zweck, den Geltungsbereich, die praktischen Gebote und Verbote sowie die zuständige Ansprechperson für Fragen ab. In einfachem Deutsch, ohne juristischen Fachjargon, unter 350 Wörtern. Weise auf alles hin, was von einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüft werden sollte.
Verfasse eine interne Ankündigung zu [CHANGE]. Erkläre, was sich ändert, warum, was das im Arbeitsalltag für die Menschen bedeutet und wie es weitergeht. Sei ehrlich in Bezug auf die Aspekte, die den Menschen nicht gefallen werden. Halte den Text ruhig und klar und unter 200 Wörtern.
Ein Hinweis zum Urteilsvermögen
HR-Entscheidungen beeinflussen die Lebensgrundlage von Menschen - daher erzeugt jeder prompt oben einen Entwurf, keine Entscheidung. Bewertungsraster für Bewerbungen sollten auf Fairness geprüft, Richtlinien von einer qualifizierten Person überprüft werden, und Feedback sollte nach Ihnen klingen. So eingesetzt, beseitigt AI das Problem der leeren Seite und den Formatierungsaufwand, sodass Ihnen das Urteilsvermögen bleibt, auf das es wirklich ankommt.
Von prompts zu einem vollständigen People-Ops-System
Einzelne prompts lösen einzelne Aufgaben. Teams, die am meisten aus AI herausholen, hinterlegen ihren Kontext einmalig - Unternehmenswerte, Tonalität, Rollenbibliothek und Richtlinienstandards -, damit jedes Dokument bereits im ersten Entwurf markengerecht und konsistent ist. Wenn Sie lieber mit einer erprobten Zusammenstellung beginnen möchten, decken die HR- und People-Prompt-Pakete von KissMySkills Einstellungen, Onboarding, Leistung und People Ops ab und sind sofort mit Claude, ChatGPT oder jedem AI-Chat einsatzbereit.
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