AI-HR-prompts bieten People-Teams eine schnelle, konsistente Möglichkeit, die Dokumente zu erstellen, auf denen HR basiert - Stellenbeschreibungen, Interviewleitfäden, Onboarding-Pläne, Beurteilungsmodelle und Feedback-Nachrichten. Der Unterschied zwischen einer generischen Ausgabe und etwas, das du tatsächlich verwenden kannst, liegt im prompt: Teile Claude oder ChatGPT mit, welche Rolle es übernehmen soll, welchen Unternehmens- und Rollenkontext es gibt, welche klare Aufgabe ansteht und welches Format du brauchst. So erhältst du einen Entwurf, den du bearbeiten kannst, statt bei einer leeren Seite anzufangen.
Dieser Leitfaden enthält 15 HR-prompts für Einstellung, Onboarding und People Ops. Jeder funktioniert mit Claude, ChatGPT oder jedem AI-Chat - kopiere ihn, fülle die Klammern aus und füge ihn ein. Ein Hinweis vorab: HR-Arbeit hat rechtliche und menschliche Tragweite. Betrachte daher jedes Ergebnis als ersten Entwurf, der von einer Person geprüft werden muss, nicht als endgültige Entscheidung.
Was einen HR-prompt erfolgreich macht
Ein schwacher HR-prompt bittet um ein generisches Artefakt: „Verfasse eine Stellenbeschreibung.“ Ein guter prompt gibt der AI eine Rolle, den konkreten Kontext, eine Aufgabe und ein Format vor - und ergänzt die für HR wichtigen Einschränkungen, etwa Lesestufe, Tonalität und das Vermeiden von Formulierungen, die Vorurteile begünstigen. Behalte diese Struktur bei, wenn du die folgenden prompts anpasst, dann bleibt die Qualität über verschiedene Rollen und Unternehmenstypen hinweg erhalten.
Anstatt jeden oben genannten prompt einzeln neu aufzubauen, lädt Claire den vollständigen People-Ops-Kontext einmalig - Einstellung, Onboarding, Beurteilungen und Richtlinien - und erstellt so ab der ersten Nachricht markengerechte HR-Entwürfe mit Claude.
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Die meiste HR-Zeit geht für die Personalsuche verloren. Diese prompts erstellen die Artefakte, die ein Einstellungsprozess benötigt, ohne die üblichen Fülltexte.
Verfasse eine Stellenbeschreibung für eine [ROLE TITLE]-Position bei einem [COMPANY TYPE]. Senioritätsstufe: [LEVEL]. Die drei Dinge, die diese Person im ersten Jahr liefern muss: [OUTCOMES]. Unverzichtbare Anforderungen: [REQUIREMENTS]. Schreibe sie in klarer, inklusiver Sprache mit weniger als 400 Wörtern und vermeide Klischees wie „dynamisches Arbeitsumfeld“ und „leidenschaftlicher Teamplayer“.
Erstelle 10 Interviewfragen für eine [ROLE TITLE]. Kombiniere Kompetenzfragen zum bisherigen Verhalten, Situationsfragen und ein oder zwei Fragen zu den Unternehmenswerten. Vermerke für jede Frage die konkrete Kompetenz, die sie bewertet, und woran man eine starke Antwort erkennt.
Erstelle ein Bewertungsraster für die Vorauswahl einer [ROLE TITLE]. Trenne unverzichtbare Ausschlusskriterien von wünschenswerten Differenzierungsmerkmalen, gib für jedes eine einzeilige Definition dafür an, wie „gut“ aussieht, und überführe alles in eine einfache Bewertungskarte, die ich auf jeden Lebenslauf einheitlich anwenden kann.
Prompts für die Einarbeitung
Ein guter Einarbeitungsplan verringert die Frühfluktuation. Diese prompts machen aus einem vagen „gut einarbeiten“ strukturierte erste 90 Tage.
Erstelle einen 30-60-90-Tage-Einarbeitungsplan für eine neue [ROLE TITLE], die zu einem [COMPANY TYPE] kommt. Lege für jede Phase die Lernziele, die aufzubauenden Beziehungen, die erwarteten Ergebnisse und die Kriterien zur Erfolgsmessung fest. Formatiere ihn als Zeitplan, den ich mit der neuen Arbeitskraft und ihrer Führungskraft teilen kann.
Verfasse eine herzliche, praxisnahe Willkommensnachricht für die erste Woche von einer Führungskraft an eine neue [ROLE TITLE]. Beschreibe, wie der erste Tag aussieht, wen die Person kennenlernen wird, was sie zuerst lesen sollte, und füge einen Satz ein, der ihr das Gefühl gibt, die richtige Entscheidung getroffen zu haben. Bleibe unter 150 Wörtern.
Prompts für Leistung und Feedback
Feedback und Leistungsbeurteilungen sind die Bereiche, in denen sich Führungskräfte am meisten Unterstützung wünschen. Diese prompts sorgen dafür, dass die Ergebnisse spezifisch und fair statt allgemein bleiben.
Erstelle einen Rahmen für ein Leistungsbeurteilungsgespräch für eine [ROLE TITLE]. Führe fünf für die Rolle relevante Bewertungsdimensionen, eine vierstufige Bewertungsskala mit Verhaltensankern für jede Stufe, drei Fragen zur Weiterentwicklung und eine Struktur an, die zu konkreten Beispielen statt vager Bewertungen anhält.
Hilf mir, einer Teammitglied über [SITUATION] Feedback zu geben. Beziehe dich konkret auf eine Situation, benenne die Auswirkungen klar und formuliere umsetzbar, was sich meiner Vorstellung nach ändern sollte. Ton: direkt, aber unterstützend. Bleibe unter 150 Wörtern und verpacke das Feedback nicht zwischen leerem Lob.
Erstelle einen Entwicklungsplan für eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter, die oder der gut in [STRENGTH] ist, sich aber in [DEVELOPMENT AREA] weiterentwickeln muss. Führe zwei konkrete Ziele, die benötigte Unterstützung und Kriterien dafür an, wie wir beide nach 90 Tagen erkennen, dass Fortschritte erzielt wurden.
Prompts für Personal und Richtlinien
Die wiederkehrende Arbeit im Personalbereich - Umfragen, Richtlinien, Ankündigungen - lässt sich mit prompts leicht standardisieren.
Entwirf eine kurze Pulsbefragung unter Mitarbeitenden zu [TOPIC, e.g. workload, manager effectiveness, belonging]. Stelle sechs bis acht Fragen auf einer fünfstufigen Skala, zwei offene Textfragen und jeweils einen einzeiligen Hinweis dazu bereit, was die jeweilige Frage tatsächlich misst. Die gesamte Befragung sollte in weniger als fünf Minuten ausfüllbar sein.
Erstelle eine klare, freundliche interne Richtlinie zu [POLICY TOPIC] für einen [COMPANY TYPE]. Behandle den Zweck, den Geltungsbereich, die praktischen Verhaltensregeln und an wen man sich bei Fragen wenden kann. Einfaches Deutsch, kein juristischer Fachjargon, maximal 350 Wörter. Weise auf alles hin, was von einer Arbeitsrechtlerin oder einem Arbeitsrechtler geprüft werden sollte.
Verfasse eine interne Ankündigung zu [CHANGE]. Erkläre, was sich ändert, warum es sich ändert, was es für die Menschen im Alltag bedeutet und wie es weitergeht. Sei ehrlich bei den Punkten, die den Menschen möglicherweise nicht gefallen werden. Halte den Text ruhig und klar und beschränke ihn auf maximal 200 Wörter.
Eine Anmerkung zum Urteilsvermögen
HR-Entscheidungen beeinflussen die Lebensgrundlage von Menschen, daher erzeugt jeder prompt oben einen Entwurf, keine Entscheidung. Bewertungsrichtlinien für die Vorauswahl sollten auf Fairness geprüft werden, Richtlinien sollten von einer qualifizierten Person überprüft werden, und Feedback sollte nach dir klingen. So eingesetzt beseitigt AI das Problem der leeren Seite und die Formatierungsarbeit, sodass dir das Urteilsvermögen bleibt, auf das es wirklich ankommt.
Von prompts zu einem vollständigen People-Ops-System
Einzelne prompts lösen einzelne Aufgaben. Die Teams, die am meisten aus AI herausholen, hinterlegen ihren Kontext einmalig - Unternehmenswerte, Tonalität, Rollenbibliothek und Richtlinienstandards - damit jedes Dokument vom ersten Entwurf an markenkonform und konsistent ist. Wenn du lieber mit einer getesteten Zusammenstellung startest, statt selbst eine zu erstellen, decken die HR- und People-prompt-Pakete von KissMySkills Einstellung, Onboarding, Leistung und People Ops ab und sind sofort mit Claude, ChatGPT oder jedem AI-Chat einsetzbar.
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