Les prompts ChatGPT et Claude destinés aux recruteurs et aux professionnels des RH sont plus efficaces lorsqu’ils donnent au modèle un rôle, vos critères réels, une tâche et un format, et lorsqu’ils lui demandent d’éviter les biais liés aux caractéristiques protégées. Ce guide rassemble 25 prompts RH couvrant l’ensemble du cycle de gestion des talents : descriptions de poste et sourcing, présélection et sélection de candidats, entretiens, offres et intégration, performance et politiques. Copiez-en un dans Claude, ChatGPT, Gemini ou Copilot, remplissez les champs entre crochets et obtenez une version à retravailler plutôt qu’une page blanche. Une règle s’applique à tout le reste : l’AI rédige, un être humain décide, et chaque décision doit respecter le droit du travail local.
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Comment obtenir des résultats utiles avec un prompt de recruteur AI
La plupart des prompts RH peu efficaces échouent pour la même raison : ils demandent un livrable générique (« rédigez une description de poste ») sans fournir de contexte. Les prompts ci-dessous suivent tous une même structure. Rôle : qui l’AI doit incarner. Contexte : entreprise, équipe, niveau, marché. Tâche : un livrable clairement défini. Format : longueur, sections, tableau ou puces. Contraintes : langage simple, absence de clichés et consigne explicite d’évaluer la candidature par rapport au poste, plutôt qu’à la personne.
La contrainte la plus importante en recrutement est l’équité. Chaque prompt de présélection et d’entretien présenté ici demande au modèle d’ignorer les noms, les photos, les indices liés à l’âge, le genre, l’origine ethnique, la religion, le handicap, la situation familiale et toute autre caractéristique protégée, et d’évaluer uniquement les éléments qui ont trait au poste. Cela ne rend pas, à lui seul, le résultat conforme au droit. En revanche, cela en fait une meilleure première version pour la personne responsable de la décision. Les décisions d’embauche restent du ressort des êtres humains et doivent respecter la législation en vigueur là où vous exercez.
Descriptions de poste et sourcing (prompts 1 à 5)
C’est ici qu’un GPT de recrutement ou un projet Claude prouve sa valeur. Une description de poste bien ciblée raccourcit tout ce qui suit, et un plan de sourcing rédigé en dix minutes vaut mieux qu’un plan qui ne sera jamais rédigé.
Prompt 1 : Description de poste à partir des résultats attendus
Agissez comme un recruteur senior. Rédigez une description de poste pour un poste de [ROLE TITLE], [LEVEL], au sein d’une [COMPANY TYPE, SIZE, LOCATION OR REMOTE]. Les trois résultats que cette personne doit obtenir au cours de sa première année : [OUTCOMES]. Indispensables : [REQUIREMENTS]. Atouts : [OPTIONAL]. Fourchette salariale : [RANGE]. Utilisez les sections suivantes : À propos du poste, Vos missions, Votre profil, Ce que nous offrons, Notre processus de recrutement. Employez un langage simple et inclusif, en moins de 450 mots, sans clichés comme « rockstar » ou « environnement en évolution rapide ». Signalez toute exigence susceptible d’exclure des candidats sans être nécessaire pour le poste.
Prompt 2 : Audit du langage inclusif
Examinez cette description de poste : [PASTE]. Répertoriez toutes les formulations susceptibles de décourager des candidats qualifiés de postuler, notamment les termes genrés, les expressions associées à l’âge, les exigences de diplôme superflues et les formulations vagues liées à l’« adéquation culturelle ». Pour chacune, proposez une formulation neutre et expliquez-en la raison en une ligne. Ne modifiez pas les exigences réelles du poste.
Prompt 3 : Requêtes de recherche booléenne
Agissez en tant que chargé de recherche de talents. Pour un [ROLE TITLE] avec les compétences [SKILLS] à [LOCATION OR REMOTE], rédigez cinq requêtes de recherche booléenne pour LinkedIn et deux pour un moteur de recherche généraliste. Incluez les synonymes des intitulés de poste, les variantes des compétences et les certifications courantes. Excluez les termes qui filtreraient selon une caractéristique protégée. Expliquez en une ligne ce que chaque requête est conçue pour repérer.
Prompt 4 : Message de prise de contact avec un candidat
Rédigez un premier message de prise de contact destiné à un candidat passif pour un [ROLE TITLE] chez [COMPANY]. Ce que je sais de cette personne : [PUBLIC PROFILE DETAILS]. Pourquoi ce poste représente une véritable progression pour une personne comme elle : [REASON]. Moins de 120 mots, sans flatterie, avec une raison précise de répondre et une prochaine étape claire. Rédigez ensuite un message de suivi plus court à envoyer une semaine plus tard.
Prompt 5 : Plan de recherche de candidats
Créez un plan de recherche de candidats sur deux semaines pour un [ROLE TITLE], avec pour objectif d’avoir [N] candidats qualifiés dans le vivier. Incluez les canaux (sites d’emploi, communautés, recommandations, recherche directe), un objectif d’activité quotidien, la séquence de messages et les indicateurs à suivre. Présentez le tout sous forme de tableau avec les colonnes jour, canal, action et objectif.
Si vous rédigez des descriptions de poste chaque semaine, le générateur de descriptions de poste gratuit vous fournit la même structure sous forme de formulaire, et le Skill Générateur de descriptions de poste AI l’intègre définitivement à votre chat AI.
Présélection et établissement de la liste restreinte (prompts 6 à 10)
La présélection est l’étape où les biais se dissimulent le plus facilement et où la cohérence est la plus bénéfique. Commencez par créer la grille, puis appliquez-la de la même manière à chaque CV.
Prompt 6 : Grille de présélection
Agissez en tant que recruteur chargé de créer un processus de présélection équitable pour un [ROLE TITLE]. À partir de cette description de poste [PASTE], créez une grille d’évaluation comportant cinq critères pondérés selon leur importance. Pour chaque critère, définissez à quoi correspondent les niveaux 1, 3 et 5, en vous appuyant sur des éléments observables dans un CV. Excluez tout ce qui concerne l’âge, le genre, l’origine ethnique, la religion, le handicap, la situation familiale, la nationalité ou toute autre caractéristique protégée, ainsi que les critères indirects tels que l’année d’obtention du diplôme ou les interruptions de carrière.
Prompt 7 : Évaluer un CV à l’aide de la grille
Évaluez ce CV [PASTE, WITH NAME, PHOTO AND ADDRESS REMOVED] à l’aide de cette grille [PASTE]. Pour chaque critère, indiquez la note, citez les éléments probants exacts que vous avez utilisés et indiquez « aucun élément probant » lorsque le CV ne fournit aucune information, au lieu de deviner. Ne déduisez rien sur la personne au-delà de ce qu’indique le CV. Terminez par deux questions que je devrais poser lors d’un entretien téléphonique de présélection pour combler les lacunes.
Prompt 8 : Tableau comparatif des candidats présélectionnés
Voici [N] résumés anonymisés de candidats évalués à l’aide de la même grille : [PASTE]. Produisez un tableau comparatif avec une ligne par candidat et une colonne par critère, puis un court paragraphe par candidat sur ses points forts et les questions en suspens. Ne les classez pas ; je m’en chargerai. Signalez tout cas où deux candidats disposent des mêmes éléments probants, mais obtiennent des scores différents.
Prompt 9 : Script d’entretien téléphonique
Rédigez un script d’entretien téléphonique de 20 minutes pour un [ROLE TITLE]. Incluez une présentation de 2 minutes du poste, six questions vérifiant les exigences indispensables de cette description de poste [PASTE], une section logistique (préavis, lieu, prétentions salariales lorsque cette question est légalement autorisée dans [JURISDICTION]) et une conclusion expliquant les prochaines étapes. Précisez les questions que je ne dois pas poser dans [JURISDICTION].
Prompt 10 : Message de refus respectueux envers le candidat
Rédigez un e-mail de refus destiné à un candidat parvenu à l’étape [STAGE] pour le poste de [ROLE TITLE]. Soyez honnête et chaleureux, remerciez-le pour l’effort précis qu’il a fourni, donnez-lui si nécessaire un commentaire utile et non juridique : [FEEDBACK OR NONE], et laissez la porte ouverte à de futurs postes. Moins de 120 mots. Pas de formules creuses d’entreprise.
Pour consulter le processus complet de présélection, notamment la manière d’anonymiser les CV avant de les coller, voir comment utiliser Claude pour présélectionner des CV. Alex - Resume Screener AI Skill (29,00 $) exécute les prompts 6 à 8 dans le cadre d’un processus reproductible.
Entretiens (prompts 11 à 15)
De bonnes questions d’entretien font ressortir des éléments probants, et non des histoires récitées. Les entretiens structurés, au cours desquels chaque candidat reçoit les mêmes questions évaluées de la même manière, sont également plus faciles à justifier.
Prompt 11 : Guide d’entretien structuré
Créez un guide d’entretien structuré pour un [ROLE TITLE]. Couvrez cinq compétences tirées de cette description de poste [PASTE]. Pour chacune : une question comportementale (« parlez-moi d’une situation où »), une question situationnelle, deux questions de relance et une échelle de notation de 1 à 4 décrivant les réponses faibles, adéquates, solides et exceptionnelles. Ajoutez en haut un rappel indiquant que chaque candidat reçoit les mêmes questions dans le même ordre.
Prompt 12 : Étude de cas ou échantillon de travail spécifique au poste
Concevez un exercice pratique de 60 minutes, à réaliser à domicile ou en direct, pour un poste de [ROLE TITLE], qui évalue [SKILL]. Il doit être réaliste dans notre contexte [CONTEXT], ne pas exiger un travail non rémunéré ayant une valeur commerciale réelle et pouvoir être évalué à l'aide d'une grille. Donnez-moi le brief destiné au candidat, la grille d'évaluation et une note expliquant comment rendre l'exercice accessible aux candidats ayant des besoins différents.
Prompt 13 : note d'information pour la personne interrogatrice
Rédigez une note d'information d'une page à l'intention d'un responsable du recrutement qui mène rarement des entretiens. Poste : [ROLE TITLE]. Incluez : ce que l'entretien doit permettre d'évaluer, les questions dont cette personne est responsable, la manière de prendre des notes fondées sur des éléments probants, les sujets qu'elle ne doit pas aborder (santé, projets familiaux, âge, religion, origine et autres caractéristiques protégées), ainsi que la manière de soumettre les évaluations avant d'en discuter avec les autres personnes interrogatrices.
Prompt 14 : synthèse de débriefing à partir des notes
Voici les notes d'entretien de [N] personnes ayant interrogé un candidat : [PASTE]. Résumez les éléments probants pour chaque compétence, séparez les observations des opinions, mettez en évidence les points de désaccord entre les personnes interrogatrices et dressez la liste des questions en suspens. Ne recommandez ni l'embauche ni le refus ; cette décision revient au jury.
Prompt 15 : e-mail de préparation à l'entretien du candidat
Rédigez un e-mail à un candidat confirmant son entretien [FORMAT] pour le poste de [ROLE TITLE] le [DATE]. Indiquez les personnes qu'il rencontrera et leurs fonctions, les sujets abordés pendant l'entretien, sa durée, la manière de demander des ajustements ou des aménagements, ainsi que les éléments à préparer. Le ton doit être convivial et précis, et le message doit comporter moins de 180 mots.
Offres et intégration (prompts 16 à 20)
C'est au stade de l'offre que de bons candidats sont perdus en raison d'une communication lente ou vague. C'est lors de l'intégration que se joue le départ précoce.
Prompt 16 : projet de lettre d'offre
Rédigez une lettre d'offre pour un poste de [ROLE TITLE] chez [COMPANY] dans [JURISDICTION]. Conditions : [SALARY, BONUS, EQUITY, START DATE, LOCATION, REPORTING LINE, PROBATION]. Commencez par un paragraphe chaleureux, puis présentez les conditions sous forme de liste claire, suivies des prochaines étapes et d'une date limite de réponse. Ajoutez une note indiquant quelles clauses devraient être vérifiées par un avocat spécialisé en droit du travail pour [JURISDICTION]. Il s'agit d'un projet, et non de conseils juridiques.
Prompt 17 : réponse à une négociation salariale
Un candidat a demandé [REQUEST] en réponse à notre offre de [OFFER] pour un poste de [ROLE TITLE]. Notre fourchette est [RANGE] et nos contraintes sont [CONSTRAINTS]. Donnez-moi trois options (accepter, faire une contre-proposition, temporiser avec une valeur non monétaire), avec un court script pour chacune, ainsi qu'une recommandation indiquant laquelle préserve l'équité salariale interne.
Prompt 18 : liste de contrôle de pré-intégration
Créez une liste de contrôle de pré-intégration pour un nouveau ou une nouvelle [ROLE TITLE] qui commence le [DATE], couvrant les quatre semaines précédant le premier jour : formalités administratives, équipement, comptes, présentations, message de bienvenue et calendrier de la première semaine. Répartissez les tâches par responsable (HR, manager, informatique, parrain ou marraine), avec des échéances relatives à la date de début.
Prompt 19 : plan à 30-60-90 jours
Rédigez un plan d'intégration sur 30, 60 et 90 jours pour un [ROLE TITLE] rejoignant une [TEAM] au sein d'une [COMPANY TYPE]. Pour chaque phase : ce que la personne apprend, les personnes qu'elle rencontre, ce qu'elle produit et la manière dont la réussite est mesurée. Rendez les objectifs à 90 jours suffisamment concrets pour être évalués lors d'un entretien individuel. Présentez le tout sous forme de tableau.
Prompt 20 : questions de suivi pour une nouvelle recrue
Rédigez dix questions de suivi qu'un manager peut poser à une nouvelle recrue au bout de deux et de six semaines. Abordez la clarté du rôle, la charge de travail, les outils, les relations et tout ce qui l'a surprise. Gardez des questions ouvertes, non orientées et faciles à répondre honnêtement.
Performance et politiques (prompts 21 à 25)
Les évaluations et les politiques sont les documents RH les plus susceptibles d'être copiés à partir d'un modèle qui ne convient à personne. Ces prompts les rendent spécifiques.
Prompt 21 : projet d'évaluation de performance fondé sur des éléments probants
Agissez comme un manager expérimenté. À partir de ces notes et exemples de la période d'évaluation [PASTE], rédigez une évaluation de performance pour un [ROLE TITLE]. Structure : synthèse, points positifs avec des exemples précis, axes de développement avec des exemples précis, objectifs pour la période suivante, soutien nécessaire. N'inventez pas d'exemples. Adoptez un ton neutre et direct. Signalez toute affirmation qui relève d'une opinion sans preuve.
Prompt 22 : questions d'auto-évaluation
Rédigez huit questions d'auto-évaluation pour un entretien annuel concernant un [ROLE TITLE]. Équilibrez les résultats, les comportements, le développement et ce dont la personne a besoin de la part de son manager. Ajoutez sous chaque question un conseil d'une ligne sur la manière de répondre avec des exemples précis.
Prompt 23 : conversation difficile pour donner du feedback
Aidez-moi à préparer une conversation avec un membre de l'équipe au sujet de [SITUATION]. Donnez-moi une phrase d'ouverture, les faits observés, l'impact, ce que je veux changer et la manière dont je le soutiendrai. Énumérez ensuite trois façons dont la conversation pourrait mal tourner et indiquez quoi dire dans chaque cas. Soyez direct et respectueux, sans méthode du sandwich.
Prompt 24 : projet de politique
Rédigez un projet de politique interne sur [TOPIC, e.g. remote work, expenses, leave] pour une [COMPANY TYPE] de [N] personnes en [JURISDICTION]. Sections : objectif, personnes concernées, règles, exceptions et procédure pour les demander, interlocuteur. En français clair, en moins de 400 mots. Terminez par une liste des points qu'un avocat local en droit du travail devrait confirmer. Il s'agit d'un projet, pas d'un avis juridique.
Prompt 25 : conception d'une enquête éclair
Concevez une enquête éclair de six questions sur [TOPIC] pour une équipe de [N] personnes. Échelle en cinq points, une question ouverte, une ligne indiquant ce que mesure chaque élément et un court plan pour communiquer les résultats et agir en conséquence dans les deux semaines.
Modèle de description de poste
Le prompt 1 produit cette structure. Conservez-la et réutilisez-la afin que tous les postes soient présentés de la même manière aux candidats.
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À propos du poste : deux ou trois phrases sur l'équipe, le problème à résoudre et la raison pour laquelle le poste est créé maintenant.
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Ce que vous ferez : cinq à sept points axés sur les résultats, chacun commençant par un verbe.
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Ce que vous apportez : uniquement les exigences indispensables, formulées en termes de compétences et d’éléments probants, et non en années d’expérience ou diplômes, sauf obligation légale.
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Atouts supplémentaires : deux ou trois éléments, clairement indiqués comme facultatifs.
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Ce que nous offrons : fourchette salariale, avantages, organisation du travail et possibilités d’évolution.
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Notre processus de recrutement : étapes, calendrier, procédure pour demander des aménagements et personne à contacter.
Modèle d’évaluation des performances
Le prompt 21 remplit cette structure à partir de vos notes. Il convient aux évaluations annuelles, semestrielles et de période d’essai.
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Synthèse : trois phrases donnant une vue d’ensemble, sans évaluation pour l’instant.
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Résultats par rapport aux objectifs : pour chaque objectif, ce qui s’est passé et les éléments probants.
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Points forts : deux ou trois, chacun illustré par un exemple précis et son impact.
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Axes de développement : deux au maximum, chacun accompagné d’un exemple et du comportement attendu.
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Objectifs pour la période suivante : trois à cinq objectifs mesurables, avec des dates.
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Accompagnement et ressources : ce que le manager et l’entreprise fourniront.
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Commentaires de l’employé : espace pour sa réponse.
Quel prompt, générateur ou Skill pour chaque tâche
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Questions fréquemment posées
Puis-je utiliser ces prompts comme GPT de recrutement ?
Oui. Collez la règle d'équité et votre modèle de description de poste dans les instructions d'un GPT personnalisé ou d'un projet Claude, puis utilisez les prompts individuels comme messages. Un fichier de Skills fait la même chose de manière plus structurée et fonctionne avec Claude, ChatGPT, Gemini et Copilot.
Est-il légal de sélectionner des CV avec l'AI ?
Les règles diffèrent selon les pays et parfois selon les États ou les villes, et certaines juridictions exigent une information préalable, des audits ou un contrôle humain lorsque des outils automatisés influencent le recrutement. Utilisez l'AI pour organiser les éléments probants, laissez un humain prendre chaque décision et vérifiez les exigences locales. Cet article ne constitue pas un avis juridique.
Comment empêcher l'AI d'être biaisée ?
Supprimez les noms, les photos, les adresses et les dates qui révèlent l'âge avant de coller un CV, demandez au modèle de noter uniquement les éléments probants liés au poste, demandez-lui d'indiquer « aucune preuve » plutôt que de deviner, puis comparez ponctuellement ses notes aux vôtres sur un échantillon. Les biais présents dans les données d'entrée se retrouvent dans les résultats : la grille compte donc davantage que la formulation du prompt.
Quel est le meilleur outil pour les prompts de HR, ChatGPT ou Claude ?
Les deux gèrent tous les prompts présentés ici. Claude suit généralement de près les instructions structurelles longues et la mise en forme, ce qui est utile pour les grilles d'évaluation et les modèles de comptes rendus. Les GPT personnalisés de ChatGPT sont pratiques lorsque plusieurs personnes d'une équipe ont besoin de la même configuration. Choisissez celui que votre entreprise a déjà sous licence.
Les Skills remplacent-elles un ATS ?
Non. Un ATS stocke les candidatures et suit les étapes. Les Skills et les prompts produisent les documents et les analyses qui l'accompagnent : descriptions de poste, grilles d'évaluation, guides d'entretien, brouillons d'offres et de comptes rendus d'évaluation. La plupart des utilisateurs recollent ensuite les résultats dans leur ATS.
En résumé
Vingt-cinq prompts ne géreront pas vos recrutements à votre place, et c'est préférable. Ils éliminent la page blanche pour les descriptions de poste, les grilles d'évaluation, les guides d'entretien, les offres, les plans d'intégration et les évaluations, tout en intégrant l'équité dès le premier brouillon. Gardez vos critères explicites, laissez la décision à un humain et vérifiez tout ce qui a une portée juridique au regard du droit applicable là où vous exercez.
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