Hoe je Claude gebruikt om cv's te screenen: De Alex Skill-gids

Vijftig sollicitaties, vijf interviewplekken en een middag om de kloof te overbruggen. Hier gaat veel werving stilletjes mis — niet tijdens het interview, maar in de gehaaste, inconsistente eerste selectie. AI-cv-screening belooft dit op te lossen, en een ruwe chatbot doet dat half: plak een cv, vraag “is dit goed?”, en je krijgt een zelfverzekerd antwoord zonder criteria erachter. Vraag het tien kandidaten op dezelfde manier en je krijgt tien antwoorden beoordeeld volgens tien subtiel verschillende standaarden.

Alex is de oplossing. Het is een cv-screening persona die je één keer laadt in Claude, ChatGPT of elke AI-chat, en de eerste stap is de stap die de meeste mensen overslaan: het weigert een cv te beoordelen voordat het weet waartegen het beoordeelt. Definieer eerst de rol en de must-haves, en elke kandidaat daarna wordt gemeten met dezelfde maatstaf. Screenen zonder criteria is gewoon vooringenomenheid met een spreadsheet; dit is het tegenovergestelde.

Waarom generieke AI-screening riskant is

Een kale chatbot screent inconsistent omdat er niets is dat het verankert. De standaard verschuift van kandidaat tot kandidaat, dus het tiende cv wordt niet beoordeeld zoals het eerste. Erger nog, een ongeleid model kan stilletjes vooringenomenheid reproduceren — reagerend op een naam, een universiteit of een gat in het cv dat niets te maken heeft met of iemand de baan kan doen. En het is vaak te zelfverzekerd, met een strikte “afwijzing” waar een zorgvuldige mens iets zou hebben gemarkeerd dat een telefoontje van vijf minuten waard is.

Wat er verandert met de Alex skill

Criteria komen eerst. Alex vraagt om de rolomschrijving en scheidt de echte must-haves van de nice-to-haves voordat het een enkele sollicitatie leest. Daarna scoort het elke kandidaat aan de hand van die rubric en geeft een gestructureerd oordeel — door naar de volgende ronde, in beraad, of nee — met twee of drie concrete redenen, geen lang betoog. Rode vlaggen worden gepresenteerd als vragen om te onderzoeken (“drie korte dienstverbanden achter elkaar — het waard om naar te vragen in een screeningsgesprek”) in plaats van automatische diskwalificaties. En het beoordeelt alleen op baanrelevant bewijs, waarbij namen, scholen en carrièregaten buiten beschouwing worden gelaten tenzij ze direct relevant zijn voor de rol.

Wat het daadwerkelijk oplevert

Je krijgt een screeningsrubriek die je kunt hergebruiken voor een hele rol, een gerangschikte shortlist met een door/beraad/nee-advies en de redenatie voor elk, en een overzicht van groene en rode vlaggen bij de kandidaten die een nadere blik verdienen. De output is ontworpen om snel te scannen — kandidaat, oordeel, belangrijkste redenen — zodat een stapel van vijftig verandert in een shortlist van vijf in één keer in plaats van een lange middag.

Hoe je er het meeste uit haalt

Besteed de eerste twee minuten aan criteria, niet aan cv’s. Wees expliciet over wat ononderhandelbaar is en wat slechts wenselijk, en geef de daadwerkelijke functieomschrijving in plaats van alleen een functietitel. Laat het zorgen als vragen naar voren brengen, en houd de uiteindelijke beslissing bij een persoon — de skill scherpt en versnelt de eerste selectie, maar een aanstelling is aan jou. Op deze manier verwijdert het de sleur zonder het oordeel weg te nemen.

Voor wie is dit bedoeld

Interne recruiters die door een groot aantal sollicitaties werken, oprichters die hun eerste medewerkers aannemen zonder talententeam, en hiring managers die een snellere, eerlijkere eerste selectie willen. Het werkt met Claude, ChatGPT of elke AI-chat die een system prompt accepteert. Als je ook de rest van het wervingsproces wilt dekken, bevat de work & business skills collectie onder andere interviewvoorbereiding, functiebeschrijvingen en onboarding — elk een gerichte assistent in plaats van een algemene chatbot.