ChatGPT- en Claude-prompts voor recruiters en HR-werk werken het best wanneer ze het model een rol, je echte criteria, één taak en een indeling geven, en wanneer ze het model instrueren om vooroordelen op basis van beschermde kenmerken te vermijden. Deze gids verzamelt 25 prompts voor HR voor de volledige employee lifecycle: vacatureteksten en sourcing, screening en selectie, interviews, aanbiedingen en onboarding, prestaties en beleid. Kopieer een prompt naar Claude, ChatGPT, Gemini of Copilot, vul de haakjes in en je krijgt een concept dat het bewerken waard is in plaats van een lege pagina. Eén regel geldt voor alles: de AI maakt het concept, een mens beslist en elke beslissing moet voldoen aan de lokale arbeidswetgeving.
Begin hier
Skill voor het genereren van vacatureteksten met AI
Zet elke keer een functietitel, drie resultaten en een lijst met vereisten om in een gestructureerde, inclusieve vacaturetekst, in Claude, ChatGPT, Gemini of Copilot.
$9
Krijg de Skill →
Zo krijg je bruikbare output uit een AI-recruiterprompt
De meeste zwakke HR-prompts mislukken om dezelfde reden: ze vragen om een generiek resultaat ("schrijf een vacaturetekst") zonder context. Alle onderstaande prompts volgen één structuur. Rol: wie de AI moet zijn. Context: bedrijf, team, niveau, markt. Taak: één duidelijk resultaat. Indeling: lengte, secties, tabel of opsomming. Randvoorwaarden: duidelijke taal, geen clichés en een expliciete instructie om te beoordelen op basis van de functie in plaats van de persoon.
De belangrijkste beperking bij werving is eerlijkheid. In elke screening- en interviewprompt hier krijgt het model de opdracht om namen, foto's, leeftijdssignalen, gender, etniciteit, religie, handicap, gezinssituatie en elk ander beschermd kenmerk te negeren, en alleen bewijs te beoordelen dat verband houdt met de functie. Dat maakt de output op zichzelf juridisch niet veilig. Het maakt er wel een betere eerste versie van voor iemand die verantwoordelijk is voor de beslissing. Beslissingen over aanname blijven bij mensen en moeten voldoen aan de wetgeving op de plaats waar je actief bent.
Vacatureteksten en sourcing (prompts 1 tot en met 5)
Hier bewijst een recruiting GPT of een Claude-project zijn waarde. Een scherpe vacaturetekst verkort alles wat daarna komt, en een sourcingplan dat in tien minuten is geschreven, is beter dan een plan dat nooit wordt geschreven.
Prompt 1: Vacaturetekst op basis van resultaten
Handel als senior recruiter. Schrijf een vacaturetekst voor een [ROLE TITLE], [LEVEL], bij een [COMPANY TYPE, SIZE, LOCATION OR REMOTE]. De drie resultaten die deze persoon in het eerste jaar moet behalen: [OUTCOMES]. Vereisten: [REQUIREMENTS]. Pré's: [OPTIONAL]. Salarisrange: [RANGE]. Gebruik de secties: Over de functie, Wat je gaat doen, Wat je meebrengt, Wat wij bieden, Hoe we werven. Gebruik duidelijke, inclusieve taal, minder dan 450 woorden en geen clichés zoals "rockstar" of "fast-paced". Markeer vereisten die kandidaten kunnen uitsluiten zonder noodzakelijk te zijn voor de functie.
Prompt 2: Audit van inclusieve taal
Beoordeel deze functieomschrijving: [PASTE]. Noem elke formulering die gekwalificeerde kandidaten mogelijk ontmoedigt om te solliciteren, waaronder gendergerelateerde bewoordingen, leeftijdsgebonden termen, onnodige diplomavereisten en vage taal over "culture fit". Geef voor elk een neutrale vervanging en een reden van één regel. Verander de daadwerkelijke vereisten van de functie niet.
Prompt 3: Boolean-zoekstrings
Handel als talent sourcer. Schrijf voor een [ROLE TITLE] met de vaardigheden [SKILLS] in [LOCATION OR REMOTE] vijf Boolean-zoekstrings voor LinkedIn en twee voor een algemene zoekmachine. Neem synoniemen voor functietitels, varianten van vaardigheden en veelvoorkomende certificeringen op. Sluit termen uit die op een beschermd kenmerk zouden filteren. Leg in één regel uit waarop elke string is gericht.
Prompt 4: Outreachbericht aan kandidaat
Schrijf een eerste outreachbericht aan een passieve kandidaat voor een [ROLE TITLE] bij [COMPANY]. Wat ik over die persoon weet: [PUBLIC PROFILE DETAILS]. Waarom de functie een echte stap vooruit is voor iemand zoals die persoon: [REASON]. Minder dan 120 woorden, geen vleierij, één specifieke reden om te reageren en één duidelijke volgende stap. Schrijf daarna een kortere follow-up voor één week later.
Prompt 5: Sourcingplan
Maak een sourcingplan van twee weken voor een [ROLE TITLE], met als doel [N] gekwalificeerde kandidaten in de pijplijn. Neem kanalen op (vacaturebanken, communities, referrals, directe zoektocht), een dagelijks activiteitsdoel, de berichtensequentie en de statistieken die ik moet bijhouden. Geef het weer als tabel met dag, kanaal, actie en doel.
Als je wekelijks functieomschrijvingen schrijft, geeft de gratis generator voor functieomschrijvingen je dezelfde structuur in een formulier, en laadt de AI Job Description Generator Skill ($9) deze permanent in je AI-chat.
Screening en shortlist maken (prompts 6 tot en met 10)
Screening is het onderdeel waar vooringenomenheid zich het gemakkelijkst verbergt en waar consistentie het meeste oplevert. Stel eerst de rubriek op en pas die daarna op elk cv op dezelfde manier toe.
Prompt 6: Beoordelingsrubriek voor screening
Handel als recruiter die een eerlijk screeningsproces voor een [ROLE TITLE] opbouwt. Gebruik deze functieomschrijving [PASTE] en maak een beoordelingsrubriek met vijf criteria, gewogen naar belangrijkheid. Definieer per criterium hoe een 1, 3 en 5 eruitzien, met waarneembaar bewijs uit een cv. Sluit alles uit wat betrekking heeft op leeftijd, gender, etniciteit, religie, handicap, gezinssituatie, nationaliteit of enig ander beschermd kenmerk, en sluit ook proxies uit, zoals het afstudeerjaar of onderbrekingen in de loopbaan.
Prompt 7: Eén cv beoordelen aan de hand van de rubric
Beoordeel dit cv [PASTE, WITH NAME, PHOTO AND ADDRESS REMOVED] aan de hand van deze rubric [PASTE]. Geef voor elk criterium de score, citeer het exacte bewijs dat je hebt gebruikt en vermeld "geen bewijs" wanneer het cv hierover niets zegt, in plaats van te raden. Leid niets over de persoon af buiten wat het cv vermeldt. Sluit af met twee vragen die ik tijdens een screeningsgesprek moet stellen om de hiaten op te vullen.
Prompt 8: Vergelijkingstabel voor de shortlist
Hier zijn [N] geanonimiseerde kandidaatprofielen die met dezelfde rubric zijn beoordeeld: [PASTE]. Maak een vergelijkingstabel met één rij per kandidaat en één kolom per criterium, gevolgd door een korte alinea per kandidaat over sterke punten en open vragen. Rangschik ze niet; dat doe ik zelf. Markeer elke plek waar twee kandidaten hetzelfde bewijs hebben maar verschillende scores.
Prompt 9: Script voor telefoonscreening
Schrijf een script voor een telefoonscreening van 20 minuten voor een [ROLE TITLE]. Neem een introductie van 2 minuten over de functie op, zes vragen om de vereisten uit deze functiebeschrijving [PASTE] te controleren, een onderdeel over praktische zaken (opzegtermijn, locatie, salarisverwachtingen voor zover dit wettelijk is toegestaan om te vragen in [JURISDICTION]) en een afsluiting waarin de volgende stappen worden uitgelegd. Geef aan welke vragen ik in [JURISDICTION] niet mag stellen.
Prompt 10: Afwijzingsbericht met respect voor de kandidaat
Schrijf een afwijzingsmail aan een kandidaat die de fase [STAGE] voor [ROLE TITLE] heeft bereikt. Wees eerlijk en warm, bedank de kandidaat voor de specifieke inzet die diegene heeft getoond, geef indien gepast één nuttig, niet-juridisch advies: [FEEDBACK OR NONE], en houd de deur open voor toekomstige functies. Minder dan 120 woorden. Geen zakelijke clichés.
Bekijk voor de volledige screeningsworkflow, inclusief hoe je cv's anonimiseert voordat je ze plakt, hoe je Claude gebruikt om cv's te screenen. Alex - Resume Screener AI Skill ($29.00) voert prompts 6 tot en met 8 uit als één herhaalbaar proces.
Interviews (prompts 11 tot en met 15)
Goede interviewvragen brengen bewijs aan het licht, geen ingestudeerde verhalen. Gestructureerde interviews, waarbij elke kandidaat dezelfde vragen krijgt die op dezelfde manier worden beoordeeld, zijn ook beter te verantwoorden.
Prompt 11: Gestructureerde interviewleidraad
Maak een gestructureerde interviewleidraad voor een [ROLE TITLE]. Behandel vijf competenties uit deze functiebeschrijving [PASTE]. Geef voor elke competentie: één gedragsvraag ("vertel over een moment waarop"), één situationele vraag, twee vervolgvragen en een beoordelingsanker van 1 tot 4 waarin zwakke, toereikende, sterke en uitzonderlijke antwoorden worden beschreven. Voeg bovenaan een herinnering toe dat elke kandidaat dezelfde vragen in dezelfde volgorde krijgt.
Prompt 12: Rolgerichte case of werkproef
Ontwerp een werkproef van 60 minuten, thuis of live, voor een [ROLE TITLE] waarin [SKILL] wordt getest. De opdracht moet realistisch zijn voor onze context [CONTEXT], mag geen onbetaald werk met echte bedrijfswaarde vereisen en moet met een rubric kunnen worden beoordeeld. Geef me de opdracht voor de kandidaat, de beoordelingsrubric en een opmerking over hoe je de opdracht toegankelijk houdt voor kandidaten met verschillende behoeften.
Prompt 13: Briefing voor interviewer
Schrijf een briefing van één pagina voor een hiringmanager die zelden sollicitatiegesprekken voert. Functie: [ROLE TITLE]. Neem op: wat het interview moet uitwijzen, welke vragen de hiringmanager voor zijn of haar rekening neemt, hoe je op bewijs gebaseerde notities maakt, welke onderwerpen niet ter sprake mogen komen (gezondheid, gezinsplannen, leeftijd, religie, afkomst en andere beschermde kenmerken) en hoe scores moeten worden ingediend voordat de hiringmanager met andere interviewers overlegt.
Prompt 14: Samenvatting van de nabespreking op basis van notities
Hier zijn de interviewnotities van [N] interviewers over één kandidaat: [PASTE]. Vat het bewijs per competentie samen, maak onderscheid tussen observaties en meningen, benadruk waar interviewers van mening verschillen en vermeld de openstaande vragen. Doe geen aanbeveling om de kandidaat wel of niet aan te nemen; dat is de beslissing van het panel.
Prompt 15: E-mail ter voorbereiding op het kandidaatinterview
Schrijf een e-mail aan een kandidaat waarin je het [FORMAT]-interview voor [ROLE TITLE] op [DATE] bevestigt. Vermeld wie de kandidaat zal ontmoeten en wat hun rollen zijn, wat het interview behandelt, hoe lang het duurt, hoe de kandidaat om aanpassingen of voorzieningen kan vragen en wat de kandidaat moet voorbereiden. Vriendelijk, specifiek en korter dan 180 woorden.
Aanbiedingen en onboarding (prompts 16 tot en met 20)
De aanbiedingsfase is het moment waarop goede kandidaten verloren gaan door trage of vage communicatie. Tijdens de onboarding wordt bepaald of medewerkers vroegtijdig vertrekken.
Prompt 16: Concept van aanbiedingsbrief
Stel een aanbiedingsbrief op voor een [ROLE TITLE] bij [COMPANY] in [JURISDICTION]. Voorwaarden: [SALARY, BONUS, EQUITY, START DATE, LOCATION, REPORTING LINE, PROBATION]. Begin met een warme openingsparagraaf, geef daarna de voorwaarden in een duidelijke lijst en sluit af met vervolgstappen en een uiterste reactiedatum. Voeg een notitie toe met de clausules die voor [JURISDICTION] door een arbeidsrechtadvocaat moeten worden gecontroleerd. Dit is een concept en geen juridisch advies.
Prompt 17: Reactie op salarisonderhandeling
Een kandidaat heeft gevraagd om [REQUEST] tegenover ons aanbod van [OFFER] voor een [ROLE TITLE]. Onze bandbreedte is [RANGE] en onze beperkingen zijn [CONSTRAINTS]. Geef me drie opties (accepteren, tegenbod doen, aanhouden met niet-financiële waarde), elk met een kort script, en een aanbeveling voor de optie die de interne loonbillijkheid intact houdt.
Prompt 18: Checklist voor voorbereiding vóór indiensttreding
Maak een checklist voor de voorbereiding vóór indiensttreding van een nieuwe [ROLE TITLE] die op [DATE] begint, voor de vier weken vóór de eerste werkdag: papierwerk, apparatuur, accounts, kennismakingen, een welkomstbericht en een agenda voor de eerste week. Deel de checklist in per verantwoordelijke (HR, manager, IT, buddy), met deadlines ten opzichte van de startdatum.
Prompt 19: 30-60-90-dagenplan
Schrijf een onboardingplan van 30-60-90 dagen voor een [ROLE TITLE] die bij een [TEAM] van een [COMPANY TYPE] in dienst komt. Geef voor elke fase aan wat diegene leert, wie diegene ontmoet, wat diegene oplevert en hoe succes wordt gemeten. Maak de doelen voor 90 dagen concreet genoeg om ze tijdens een één-op-één te kunnen beoordelen. Formatteer als tabel.
Prompt 20: Vragen voor evaluatiegesprekken met nieuwe medewerkers
Schrijf tien vragen die een manager aan een nieuwe medewerker kan stellen tijdens de evaluatiemomenten na twee en zes weken. Behandel duidelijkheid over de functie, werkdruk, hulpmiddelen, relaties en alles wat hen heeft verrast. Houd de vragen open, niet-sturend en gemakkelijk eerlijk te beantwoorden.
Prestaties en beleid (prompts 21 tot 25)
Beoordelingen en beleidsdocumenten zijn de HR-documenten die het vaakst worden gekopieerd uit een sjabloon dat bij niemand past. Deze prompts maken ze specifiek.
Prompt 21: Concept voor functioneringsbeoordeling op basis van bewijs
Handel als een ervaren peoplemanager. Gebruik deze notities en voorbeelden uit de beoordelingsperiode [PASTE] om een functioneringsbeoordeling op te stellen voor een [ROLE TITLE]. Structuur: samenvatting, wat goed ging met specifieke voorbeelden, wat ontwikkeld moet worden met specifieke voorbeelden, doelen voor de volgende periode, benodigde ondersteuning. Verzin geen voorbeelden. Neutrale, directe toon. Markeer elke bewering die zonder bewijs een mening is.
Prompt 22: Vragen voor zelfevaluatie
Schrijf acht vragen voor zelfevaluatie tijdens een jaarlijkse beoordeling voor een [ROLE TITLE]. Breng resultaten, gedrag, ontwikkeling en wat de persoon van diens manager nodig heeft in balans. Voeg onder elke vraag een tip van één regel toe over hoe je met specifieke voorbeelden kunt antwoorden.
Prompt 23: Gesprek over moeilijke feedback
Help me een gesprek voor te bereiden met een teamlid over [SITUATION]. Geef me een openingszin, de geobserveerde feiten, de impact, wat ik wil veranderen en hoe ik dit zal ondersteunen. Noem vervolgens drie manieren waarop het gesprek kan mislopen en wat ik in elk geval kan zeggen. Direct, respectvol, zonder sandwichmethode.
Prompt 24: Beleidsconcept
Stel een intern beleid op over [TOPIC, e.g. remote work, expenses, leave] voor een [COMPANY TYPE] met [N] medewerkers in [JURISDICTION]. Secties: doel, op wie het van toepassing is, de regels, uitzonderingen en hoe je deze aanvraagt, en aan wie je vragen kunt stellen. In eenvoudig Engels, maximaal 400 woorden. Sluit af met een lijst van punten die een lokale arbeidsrechtadvocaat moet bevestigen. Dit is een concept, geen juridisch advies.
Prompt 25: Ontwerp van een pulse-enquête
Ontwerp een pulse-enquête met zes vragen over [TOPIC] voor een team van [N]. Gebruik een vijfpuntsschaal, één open vraag, een notitie van één regel over wat elk item meet en een kort plan om de resultaten binnen twee weken te delen en ernaar te handelen.
Sjabloon voor een functieomschrijving
Prompt 1 levert deze structuur op. Behoud deze en gebruik hem opnieuw, zodat elke functie voor kandidaten hetzelfde leest.
-
Over de functie: twee of drie zinnen over het team, het probleem en waarom de functie nu bestaat.
-
Wat je gaat doen: vijf tot zeven resultaatgerichte opsommingstekens, elk beginnend met een werkwoord.
-
Wat je meebrengt: alleen vereisten, geformuleerd als vaardigheden en bewijs, niet als aantal jaren ervaring of diploma's tenzij wettelijk vereist.
-
Prettig om te hebben: twee of drie punten, duidelijk gemarkeerd als optioneel.
-
Wat we bieden: salarisrange, arbeidsvoorwaarden, werkpatroon en doorgroeimogelijkheden.
-
Hoe we mensen aannemen: fases, tijdlijn, hoe je aanpassingen aanvraagt en een contactpersoon.
Template voor functioneringsgesprekken
Prompt 21 vult deze structuur in op basis van je aantekeningen. Het werkt voor jaarlijkse, halfjaarlijkse en proeftijdbeoordelingen.
-
Samenvatting: drie zinnen, het totaalbeeld, nog geen beoordeling.
-
Resultaten ten opzichte van doelen: elk doel, wat er is gebeurd en het bewijs daarvoor.
-
Sterke punten: twee of drie, elk met een concreet voorbeeld en de impact ervan.
-
Ontwikkelpunten: maximaal twee, elk met een voorbeeld en het gewenste gedrag.
-
Doelen voor de volgende periode: drie tot vijf, meetbaar en voorzien van datums.
-
Ondersteuning en middelen: wat de manager en het bedrijf zullen bieden.
-
Opmerkingen van de medewerker: ruimte voor hun reactie.
Welke prompt, generator of Skill voor elke taak
Als je liever de volledige HR-kant in één keer aanschaft, de HR Tool Bundle - 4 AI HR Skills ($74.99) dekt algemeen HR-werk, en de recruitmentbundel hieronder richt zich op werving. Elke Skill is een eenmalige aankoop: een .md-bestand plus README dat werkt in Claude (inclusief Claude Code), ChatGPT als aangepaste GPT, Gemini als Gem en Copilot, met een 30 dagen geld-terug-garantie. Bekijk de volledige AI-recruitmentcollectie voor meer.
Veelgestelde vragen
Kan ik deze prompts gebruiken als een recruitment-GPT?
Ja. Plak de eerlijkheidsregel en je sjabloon voor vacatureteksten in de instructies van een aangepaste GPT of een Claude-project en gebruik de afzonderlijke prompts als berichten. Een Skills-bestand doet hetzelfde op een meer gestructureerde manier en werkt in Claude, ChatGPT, Gemini en Copilot.
Is het legaal om cv's met AI te screenen?
Regels verschillen per land en soms per staat of stad, en in sommige rechtsgebieden zijn kennisgeving, audits of menselijke beoordeling vereist wanneer geautomatiseerde tools invloed hebben op werving. Gebruik AI om bewijs te organiseren, laat een mens elke beslissing nemen en controleer de lokale vereisten. Dit artikel is geen juridisch advies.
Hoe voorkom ik dat de AI bevooroordeeld is?
Verwijder namen, foto's, adressen en datums die leeftijd onthullen voordat je een cv plakt, zeg tegen het model dat het alleen bewijs moet beoordelen dat aan de functie is gekoppeld, vraag het om "geen bewijs" te markeren in plaats van te gokken en controleer steekproefsgewijs de scores aan de hand van je eigen scores. Vooringenomenheid in de invoer komt nog steeds in de uitvoer terecht, dus de rubric is belangrijker dan de formulering van de prompt.
Wat is beter voor HR-prompts, ChatGPT of Claude?
Beide kunnen elke prompt hier uitvoeren. Claude volgt doorgaans lange structurele instructies en opmaak nauwgezet, wat helpt bij rubrics en beoordelingssjablonen. Aangepaste GPT's in ChatGPT zijn handig wanneer meerdere mensen in een team dezelfde configuratie nodig hebben. Kies de tool waarvoor je bedrijf al een licentie heeft.
Vervangen de Skills een ATS?
Nee. Een ATS slaat kandidaten op en houdt fasen bij. Skills en prompts produceren de documenten en analyses eromheen: vacatureteksten, beoordelingsrubrics, interviewhandleidingen, conceptaanbiedingen en conceptbeoordelingen. De meeste mensen plakken de resultaten terug in hun ATS.
De kern
Vijfentwintig prompts nemen je werving niet van je over, en dat zouden ze ook niet moeten doen. Ze halen wel het lege vel weg bij vacatureteksten, beoordelingsrubrics, interviewhandleidingen, aanbiedingen, onboardingplannen en beoordelingen, en bouwen vanaf het eerste concept eerlijkheid in. Houd je criteria expliciet, laat de beslissing bij mensen en controleer alles met juridische gevolgen aan de hand van de wetgeving in jouw werkgebied.
De volledige recruitmentstack
Recruitment Agent-bundel - Alle 5 AI-recruitmentagents
Vijf recruitment-Skills voor sourcing, screening, sollicitatiegesprekken, aanbiedingen en strategie, klaar om te laden in Claude, ChatGPT, Gemini of Copilot. Eenmalige aankoop, 30 dagen geld-teruggarantie.
$99.00
Koop nu →
Bekijk alle recruitment- en HR-Skills in de AI-recruitercollectie van KissMySkills.
