Os prompts de ChatGPT e Claude para recrutadores e profissionais de HR funcionam melhor quando dão ao modelo uma função, seus critérios reais, uma tarefa e um formato, além de orientá-lo a evitar vieses relacionados a características protegidas. Este guia reúne 25 prompts para HR em todo o ciclo de pessoas: descrições de vagas e busca de candidatos, triagem e seleção inicial, entrevistas, ofertas e integração, desempenho e políticas. Copie qualquer um deles no Claude, ChatGPT, Gemini ou Copilot, preencha os colchetes e obtenha um rascunho que vale a pena editar, em vez de uma página em branco. Uma regra está acima de tudo: a AI faz o rascunho, uma pessoa decide e toda decisão deve cumprir a legislação trabalhista local.
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Como obter resultados úteis de um prompt de recrutamento com AI
A maioria dos prompts fracos de HR falha pelo mesmo motivo: pede um artefato genérico ("escreva uma descrição de vaga") sem contexto. Os prompts abaixo seguem uma estrutura. Função: quem a AI deve representar. Contexto: empresa, equipe, nível, mercado. Tarefa: uma entrega clara. Formato: extensão, seções, tabela ou marcadores. Restrições: linguagem simples, sem clichês e uma instrução explícita para avaliar com base na função, não na pessoa.
A restrição mais importante no recrutamento é a justiça. Cada prompt de triagem e entrevista aqui orienta o modelo a ignorar nomes, fotos, sinais de idade, gênero, etnia, religião, deficiência, situação familiar e qualquer outra característica protegida, avaliando apenas evidências relacionadas à função. Isso, por si só, não torna o resultado juridicamente seguro. Faz dele um primeiro rascunho melhor para uma pessoa responsável pela decisão. As decisões de contratação continuam nas mãos de pessoas e devem cumprir a legislação vigente onde você atua.
Descrições de vagas e busca de candidatos (prompts 1 a 5)
É aqui que um GPT de recrutamento ou um projeto do Claude mostra seu valor. Uma descrição de vaga bem elaborada reduz todo o trabalho posterior, e um plano de busca escrito em dez minutos é melhor do que um que nunca foi escrito.
prompt 1: Descrição de vaga com base nos resultados
Atue como um recrutador sênior. Escreva uma descrição de vaga para [ROLE TITLE], [LEVEL], em uma [COMPANY TYPE, SIZE, LOCATION OR REMOTE]. Os três resultados que essa pessoa deve entregar no primeiro ano: [OUTCOMES]. Requisitos indispensáveis: [REQUIREMENTS]. Diferenciais: [OPTIONAL]. Faixa salarial: [RANGE]. Use as seções: Sobre a vaga, O que você fará, O que você traz, O que oferecemos, Como contratamos. Use uma linguagem simples e inclusiva, com menos de 450 palavras, sem clichês como "rockstar" ou "ambiente dinâmico". Sinalize qualquer requisito que possa excluir candidatos sem ser necessário para a função.
Prompt 2: Auditoria de linguagem inclusiva
Revise esta descrição de vaga: [PASTE]. Liste todas as frases que possam desencorajar candidatos qualificados de se candidatarem, incluindo linguagem associada a gênero, termos associados à idade, exigências desnecessárias de formação acadêmica e linguagem vaga sobre "compatibilidade cultural". Para cada uma, forneça uma substituição neutra e um motivo em uma linha. Não altere os requisitos reais da função.
Prompt 3: Strings de busca booleana
Atue como um sourcer de talentos. Para uma [ROLE TITLE] com as habilidades [SKILLS] em [LOCATION OR REMOTE], escreva cinco strings de busca booleana para o LinkedIn e duas para um mecanismo de busca geral. Inclua sinônimos de cargos, variações de habilidades e certificações comuns. Exclua termos que filtrem com base em qualquer característica protegida. Explique em uma linha o que cada string foi criada para encontrar.
Prompt 4: Mensagem de contato com candidato
Escreva uma primeira mensagem de contato para um candidato passivo para uma [ROLE TITLE] na [COMPANY]. O que sei sobre essa pessoa: [PUBLIC PROFILE DETAILS]. Por que a vaga representa um avanço real para alguém como ela: [REASON]. Use menos de 120 palavras, sem elogios, um motivo específico para responder e um próximo passo claro. Depois, escreva um acompanhamento mais curto para uma semana depois.
Prompt 5: Plano de busca de candidatos
Crie um plano de busca de candidatos de duas semanas para uma [ROLE TITLE], com uma meta de [N] candidatos qualificados no pipeline. Inclua canais (sites de vagas, comunidades, indicações, busca direta), uma meta diária de atividades, a sequência de mensagens e as métricas que devo acompanhar. Formate como uma tabela com dia, canal, ação e meta.
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Triagem e seleção de candidatos (prompts 6 a 10)
A triagem é a etapa em que o viés se esconde com mais facilidade e em que a consistência traz mais benefícios. Crie primeiro a matriz de pontuação e depois aplique-a a todos os currículos da mesma forma.
Prompt 6: Matriz de triagem
Atue como um recrutador criando um processo de triagem justo para uma [ROLE TITLE]. Usando esta descrição da vaga [PASTE], crie uma matriz de pontuação com cinco critérios ponderados por importância. Para cada critério, defina como seria uma pontuação 1, 3 e 5, com evidências observáveis em um currículo. Exclua qualquer aspecto relacionado a idade, gênero, etnia, religião, deficiência, situação familiar, nacionalidade ou qualquer outra característica protegida, e exclua indicadores indiretos, como ano de formatura ou lacunas no emprego.
Prompt 7: Avaliar um CV com base na rubrica
Avalie este CV [PASTE, WITH NAME, PHOTO AND ADDRESS REMOVED] com base nesta rubrica [PASTE]. Para cada critério, forneça a pontuação, cite a evidência exata usada e marque "sem evidências" quando o CV não trouxer informações, em vez de fazer suposições. Não deduza nada sobre a pessoa além do que consta no CV. Termine com duas perguntas que devo fazer em uma ligação de triagem para preencher as lacunas.
Prompt 8: Tabela comparativa da lista de finalistas
Aqui estão [N] resumos anonimizados de candidatos, avaliados com a mesma rubrica: [PASTE]. Produza uma tabela comparativa com uma linha por candidato e uma coluna por critério, seguida de um parágrafo curto por candidato sobre pontos fortes e questões em aberto. Não os classifique; eu farei isso. Sinalize todos os casos em que dois candidatos tenham as mesmas evidências, mas pontuações diferentes.
Prompt 9: Roteiro de triagem telefônica
Escreva um roteiro de triagem telefônica de 20 minutos para [ROLE TITLE]. Inclua uma introdução de 2 minutos sobre a função, seis perguntas que verifiquem os requisitos indispensáveis desta descrição da vaga [PASTE], uma seção sobre logística (prazo de aviso prévio, localização, pretensão salarial quando for legal perguntar em [JURISDICTION]) e um encerramento que explique as próximas etapas. Indique quais perguntas não devo fazer em [JURISDICTION].
Prompt 10: Mensagem de rejeição que respeita o candidato
Escreva um e-mail de rejeição para um candidato que chegou à etapa [STAGE] para a vaga de [ROLE TITLE]. Seja honesto e cordial, agradeça pelo esforço específico que ele fez, dê um feedback útil e não jurídico, se apropriado: [FEEDBACK OR NONE], e deixe aberta a possibilidade de futuras oportunidades. Menos de 120 palavras. Sem clichês corporativos.
Para ver o fluxo de triagem completo, incluindo como anonimizar CVs antes de colá-los, consulte como usar Claude para fazer a triagem de currículos. Alex - Skill de triagem de currículos com AI ($29.00) executa os prompts 6 a 8 como um processo único e repetível.
Entrevistas (prompts 11 a 15)
Boas perguntas de entrevista revelam evidências, não histórias ensaiadas. Entrevistas estruturadas, nas quais todos os candidatos recebem as mesmas perguntas e são avaliados da mesma forma, também são mais fáceis de defender.
Prompt 11: Roteiro de entrevista estruturado
Crie um roteiro de entrevista estruturado para [ROLE TITLE]. Aborde cinco competências desta descrição da vaga [PASTE]. Para cada uma: uma pergunta comportamental ("conte-me sobre uma ocasião em que"), uma pergunta situacional, duas perguntas de aprofundamento e uma escala de pontuação de 1 a 4 que descreva respostas fracas, adequadas, fortes e excepcionais. Adicione no topo um lembrete de que todos os candidatos devem receber as mesmas perguntas na mesma ordem.
Prompt 12: Caso específico da função ou amostra de trabalho
Elabore uma atividade prática de 60 minutos, para fazer em casa ou ao vivo, para o cargo de [ROLE TITLE], que teste [SKILL]. Ela deve ser realista para nosso contexto [CONTEXT], não exigir trabalho não remunerado de valor real para a empresa e permitir avaliação por meio de uma rubrica. Dê-me o briefing para a pessoa candidata, a rubrica de avaliação e uma observação sobre como manter a atividade acessível para pessoas candidatas com diferentes necessidades.
Prompt 13: briefing para entrevistador
Escreva um briefing de uma página para um gestor de contratação que raramente entrevista. Cargo: [ROLE TITLE]. Inclua: o que a entrevista deve descobrir, as perguntas pelas quais ele é responsável, como fazer anotações baseadas em evidências, os temas que não deve abordar (saúde, planos familiares, idade, religião, origem e outras características protegidas) e como enviar as pontuações antes de conversar com outros entrevistadores.
Prompt 14: resumo da reunião de avaliação com base nas anotações
Estas são as anotações da entrevista feitas por [N] entrevistadores sobre uma pessoa candidata: [PASTE]. Resuma as evidências por competência, separe observações de opiniões, destaque onde os entrevistadores discordam e liste as questões em aberto. Não recomende contratar ou não contratar; essa é uma decisão do painel.
Prompt 15: e-mail de preparação para a entrevista da pessoa candidata
Escreva um e-mail para uma pessoa candidata confirmando sua entrevista em [FORMAT] para o cargo de [ROLE TITLE] em [DATE]. Inclua com quem ela se reunirá e quais são as funções dessas pessoas, o que a entrevista abordará, quanto tempo levará, como solicitar ajustes ou acomodações e o que deve preparar. Seja cordial, específico e use menos de 180 palavras.
Ofertas e integração (prompts 16 a 20)
A etapa de oferta é quando bons candidatos são perdidos por causa de uma comunicação lenta ou vaga. A integração é quando a rotatividade inicial é decidida.
Prompt 16: rascunho de carta-oferta
Redija uma carta-oferta para o cargo de [ROLE TITLE] na [COMPANY], em [JURISDICTION]. Termos: [SALARY, BONUS, EQUITY, START DATE, LOCATION, REPORTING LINE, PROBATION]. Inclua um parágrafo inicial acolhedor, depois os termos em uma lista clara e, em seguida, os próximos passos e um prazo para resposta. Adicione uma observação listando quais cláusulas devem ser verificadas por um advogado trabalhista em [JURISDICTION]. Este é um rascunho, não uma orientação jurídica.
Prompt 17: resposta à negociação salarial
Uma pessoa candidata pediu [REQUEST] em relação à nossa oferta de [OFFER] para o cargo de [ROLE TITLE]. Nossa faixa é [RANGE] e nossas restrições são [CONSTRAINTS]. Dê-me três opções (aceitar, fazer uma contraproposta, aguardar com um benefício não monetário), com um breve roteiro para cada uma, e uma recomendação sobre qual mantém a equidade salarial interna.
Prompt 18: checklist de pré-integração
Crie uma checklist de pré-integração para uma nova pessoa no cargo de [ROLE TITLE] que começará em [DATE], abrangendo as quatro semanas anteriores ao primeiro dia: documentação, equipamentos, contas, apresentações, uma mensagem de boas-vindas e um calendário da primeira semana. Divida por responsável (HR, gestor, TI, pessoa de apoio), com prazos relativos à data de início.
Prompt 19: plano de 30-60-90 dias
Escreva um plano de integração de 30-60-90 dias para uma pessoa no cargo de [ROLE TITLE] que esteja entrando em uma [TEAM] em uma [COMPANY TYPE]. Para cada fase: o que ela aprenderá, com quem se reunirá, o que entregará e como o sucesso será medido. Torne os objetivos de 90 dias concretos o suficiente para serem avaliados em uma reunião individual. Formate como uma tabela.
Prompt 20: Perguntas de acompanhamento para pessoas recém-contratadas
Escreva dez perguntas de acompanhamento que um gestor pode fazer a uma pessoa recém-contratada na segunda e na sexta semanas. Aborde clareza da função, carga de trabalho, ferramentas, relacionamentos e qualquer coisa que tenha sido uma surpresa. Mantenha as perguntas abertas, sem induzir respostas e fáceis de responder com honestidade.
Desempenho e políticas (prompts 21 a 25)
Avaliações e políticas são os documentos de RH com maior probabilidade de serem copiados de um modelo que não serve para ninguém. Estes prompts ajudam a torná-los específicos.
Prompt 21: Rascunho de avaliação de desempenho com base em evidências
Atue como um gestor experiente de pessoas. Usando estas notas e exemplos do período de avaliação [PASTE], elabore uma avaliação de desempenho para uma pessoa no cargo de [ROLE TITLE]. Estrutura: resumo, pontos positivos com exemplos específicos, pontos a desenvolver com exemplos específicos, objetivos para o próximo período, suporte necessário. Não invente exemplos. Use um tom neutro e direto. Sinalize qualquer afirmação que seja uma opinião sem evidências.
Prompt 22: Perguntas de autoavaliação
Escreva oito perguntas de autoavaliação para uma avaliação anual de uma pessoa no cargo de [ROLE TITLE]. Equilibre resultados, comportamentos, desenvolvimento e o que a pessoa precisa de seu gestor. Acrescente uma dica de uma linha abaixo de cada pergunta sobre como responder com exemplos específicos.
Prompt 23: Conversa sobre feedback difícil
Ajude-me a preparar uma conversa com um membro da equipe sobre [SITUATION]. Apresente uma frase de abertura, os fatos observados, o impacto, o que quero mudar e como vou apoiar essa mudança. Depois, liste três maneiras como a conversa pode dar errado e o que dizer em cada caso. Seja direto e respeitoso, sem intercalar elogios entre críticas.
Prompt 24: Rascunho de política
Elabore uma política interna sobre [TOPIC, e.g. remote work, expenses, leave] para uma [COMPANY TYPE] de [N] pessoas em [JURISDICTION]. Seções: objetivo, a quem se aplica, regras, exceções e como solicitá-las, a quem recorrer. Use linguagem simples, com menos de 400 palavras. Termine com uma lista de pontos que um advogado trabalhista local deve confirmar. Este é um rascunho, não uma orientação jurídica.
Prompt 25: Criação de pesquisa rápida
Crie uma pesquisa rápida de seis perguntas sobre [TOPIC] para uma equipe de [N]. Use uma escala de cinco pontos, uma pergunta aberta, uma observação de uma linha sobre o que cada item mede e um plano breve sobre como compartilhar os resultados e agir com base neles em até duas semanas.
Modelo de descrição de vaga
O Prompt 1 produz esta estrutura. Mantenha-a e reutilize-a para que todas as funções sejam apresentadas da mesma forma aos candidatos.
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Sobre a função: duas ou três frases sobre a equipe, o problema e por que a função existe agora.
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O que você fará: cinco a sete tópicos orientados a resultados, cada um começando com um verbo.
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O que você traz: apenas os requisitos indispensáveis, formulados como habilidades e evidências, não como anos de experiência ou diplomas, salvo quando exigidos por lei.
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Diferenciais: dois ou três itens, claramente identificados como opcionais.
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O que oferecemos: faixa salarial, benefícios, regime de trabalho, oportunidades de crescimento.
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Como contratamos: etapas, cronograma, como solicitar adaptações e um contato.
Modelo de avaliação de desempenho
O Prompt 21 preenche essa estrutura com base nas suas anotações. Ele funciona para avaliações anuais, semestrais e do período de experiência.
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Resumo: três frases, visão geral, sem avaliação por enquanto.
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Resultados em relação às metas: cada meta, o que aconteceu, evidências.
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Pontos fortes: dois ou três, cada um com um exemplo específico e seu impacto.
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Áreas de desenvolvimento: no máximo duas, cada uma com um exemplo e o comportamento que você deseja ver.
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Metas para o próximo período: de três a cinco, mensuráveis, com datas.
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Suporte e recursos: o que o gerente e a empresa fornecerão.
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Comentários do funcionário: espaço para a resposta dele.
Qual prompt, gerador ou Skill usar para cada tarefa
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Perguntas frequentes
Posso usar estes prompts como um GPT de recrutamento?
Sim. Cole a regra de equidade e o modelo de descrição da vaga nas instruções de um GPT personalizado ou de um projeto do Claude e use os prompts individuais como mensagens. Um arquivo de Skill faz a mesma coisa de forma mais estruturada e funciona no Claude, ChatGPT, Gemini e Copilot.
É legal fazer triagem de currículos com AI?
As regras variam por país e, às vezes, por estado ou cidade, e algumas jurisdições exigem aviso, auditorias ou revisão humana quando ferramentas automatizadas influenciam a contratação. Use a AI para organizar evidências, mantenha uma pessoa responsável por cada decisão e verifique os requisitos locais. Este artigo não constitui aconselhamento jurídico.
Como faço para impedir que a AI seja tendenciosa?
Remova nomes, fotos, endereços e datas que revelem a idade antes de colar um currículo, diga ao modelo para pontuar apenas evidências relacionadas à vaga, peça que marque "nenhuma evidência" em vez de adivinhar e confira pontualmente as pontuações dele comparando-as às suas em uma amostra. O viés na entrada ainda chega à saída, então a rubrica é mais importante do que a formulação do prompt.
Qual é melhor para prompts de RH, ChatGPT ou Claude?
Ambos lidam com todos os prompts daqui. O Claude tende a seguir de perto instruções estruturais longas e a formatação, o que ajuda com rubricas e modelos de avaliação. Os GPTs personalizados do ChatGPT são convenientes quando muitas pessoas de uma equipe precisam da mesma configuração. Escolha aquele que sua empresa já licencia.
As Skills substituem um ATS?
Não. Um ATS armazena candidatos e acompanha etapas. Skills e prompts produzem os documentos e as análises relacionadas: descrições de vagas, rubricas, guias de entrevista, rascunhos de propostas e rascunhos de avaliações. A maioria das pessoas cola os resultados de volta no ATS.
Em resumo
Vinte e cinco prompts não cuidarão da sua contratação por você, e não deveriam. O que eles fazem é eliminar a página em branco de descrições de vagas, rubricas, guias de entrevista, propostas, planos de integração e avaliações, além de incorporar a equidade desde o primeiro rascunho. Mantenha seus critérios explícitos, preserve a decisão humana e verifique qualquer questão com implicações legais com a legislação aplicável onde você atua.
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