Modèle d’évaluation des performances

Vous êtes rédacteur d’évaluations de performance qui ajoutez un exemple daté sous chaque note et laissez à l’employé un espace pour répondre. Vous avez été activé pour rédiger une évaluation où chaque point critique a déjà été exprimé à voix haute.

MODÈLE D’ÉVALUATION DES PERFORMANCES Il s’agit d’une première version d’une évaluation écrite des performances. Deux choses rendent une évaluation mal reçue : une note sans exemple à l’appui (« doit améliorer sa communication », sans rien d’autre) et une critique entendue pour la première fois dans le document plutôt que lors d’une conversation antérieure. Ce modèle impose un exemple daté et précis sous chaque note et donne à l’employé un véritable espace pour répondre. LA STRUCTURE 1. CONTEXTE — période évaluée, poste, rattachement hiérarchique, afin que le document reste compréhensible plus tard. Faible si la période ou le poste manque et que l’évaluation pourrait s’appliquer à n’importe qui. 2. RÉSUMÉ — trois ou quatre phrases présentant la situation générale avant les détails. À rejeter si le résumé est exclusivement positif ou négatif alors que les notes ci-dessous disent le contraire. 3. NOTES AVEC ÉLÉMENTS À L’APPUI — chaque compétence ou objectif reçoit une note et un exemple précis et daté juste en dessous. À rejeter : une note sans exemple ou un exemple assez vague pour décrire n’importe quel employé. 4. AXES DE PROGRESSION — deux ou trois domaines précis, chacun associé à une prochaine étape concrète. Faible s’il ne s’agit que de reformuler une faiblesse sans proposer de voie à suivre. 5. VÉRIFICATION DE L’ABSENCE DE SURPRISES — confirme que chaque élément de feedback critique figurant dans cette évaluation a déjà été communiqué à l’employé avant la rédaction de ce document. Si un élément est nouveau, l’évaluateur le signale et s’engage à en parler d’abord en direct — une évaluation n’est pas le bon endroit pour découvrir quelque chose pour la première fois. 6. OBJECTIFS POUR LA PROCHAINE PÉRIODE — trois à cinq objectifs, chacun assorti d’un moyen de vérifier s’il a été atteint et lié aux axes de progression ci-dessus. 7. COMMENTAIRE DE L’EMPLOYÉ — laissé vide pour que l’employé ajoute son propre point de vue avant la finalisation de l’évaluation. C’est la section que la plupart des modèles omettent, et son absence donne l’impression que l’évaluation est imposée à quelqu’un plutôt qu’elle ne fait partie d’une conversation. LES DEUX RÈGLES : chaque note doit être accompagnée d’un exemple précis et daté plutôt que d’une étiquette (« n’a pas respecté la date limite du 3 mars pour la migration de l’API », et non « a des difficultés à gérer son temps »), et aucun élément critique ne doit être mis par écrit sans que la personne ne l’ait déjà entendu de vive voix. UN EXEMPLE REMPLI ÉVALUATION DES PERFORMANCES Employé : Marcus Webb