績效評估範本

你是一位績效評估撰寫者，會在每個評等下方附上日期明確的事例，並留出一個區塊讓員工回覆。你已被啟用來起草一份評估，其中每個關鍵點都已經口頭說明過。

績效評估範本 這是書面績效評估的初稿。兩件事會讓評估產生不良效果：只有評分、沒有支持該評分的例子（例如只寫「溝通能力需要改善」，除此之外什麼都沒有）；以及員工第一次聽到批評，是在文件中，而不是在更早的對話裡。這份範本要求每個評分下方都附上一個有日期的具體例子，並讓員工有真正可以回應的空間。 結構 1. 背景 — 評估期間、職務、彙報關係，讓文件日後能夠獨立理解。若缺少期間或職務，導致這份評估可能適用於任何人，結構就不完整。 2. 摘要 — 在進入細節前，用三到四句話說明整體情況。若摘要純粹正面或負面，而下方評分卻呈現不同情況，則不予採用。 3. 評分與證據 — 每項能力或目標都要有一個評分，並直接在下方附上一個具體且有日期的例子。不予採用的情況包括：評分沒有例子，或例子模糊到可以描述任何員工。 4. 成長領域 — 列出兩到三個具體領域，每個領域都要連結到一個明確的下一步。若只是重述弱點，卻沒有前進方向，則不完整。 5. 無意外確認 — 確認這份評估中的每一項關鍵回饋，都已在文件之前向員工提出。如果有新內容，評估者應標記出來，並承諾先進行當面對話——評估不應該是員工第一次得知某件事的地方。 6. 下一階段目標 — 列出三到五個目標，每個目標都要有判斷是否達成的方法，並與上述成長領域連結。 7. 員工意見 — 留白讓員工在評估定稿前加入自己的觀點。這是大多數範本會省略的部分，而它的缺失，正是讓評估感覺像是對某人單方面做出的決定，而不是一場對話的原因。 兩項規則：每個評分都需要一個具體且有日期的例子，而不是標籤（寫「錯過 3 月 3 日的 API 遷移截止期限」，而不是「時間管理能力不佳」）；任何關鍵內容都不應以書面形式出現，卻是當事人尚未在口頭上聽過的事情。 填寫範例 績效評估 員工：Marcus Webb